Câu hỏi: MGT103 - Phần 8: Quản trị nguồn nhân lực và phát triển năng lực

Đáp án đúng: "training". Trong quản trị nhân sự, việc dạy nhân viên tác nghiệp và kỹ thuật thao tác đúng cho chính vị trí vừa tuyển gọi là đào tạo: mục tiêu hẹp, gắn với kỹ năng cụ thể, kết quả thấy ngay ở năng suất của công việc hiện tại. "development" nhắm xa hơn, bồi đắp tư duy và năng lực quản trị để người ta đảm nhiệm vai trò lớn hơn trong tương lai, không bó vào việc đang làm. "job rotation" là luân chuyển người qua các vị trí khác nhau để mở rộng trải nghiệm, một cách thiết kế lại công việc chứ không phải hoạt động giảng dạy. "deskilling" là việc bóc tách công việc thành thao tác đơn giản khiến yêu cầu tay nghề tụt xuống, tức hướng ngược lại với việc nâng kỹ năng.

Đáp án đúng: "Recruiting". Khâu này đứng giữa việc xác định nhu cầu nhân lực và việc chọn người: tổ chức phát tín hiệu ra thị trường lao động để những người đủ tiêu chuẩn biết có chỗ trống và chịu gửi hồ sơ; càng gọi được nhiều ứng viên phù hợp thì bước tuyển chọn sau càng có cái để so. "Job analysis" là việc mổ xẻ một vị trí để liệt kê nhiệm vụ và yêu cầu năng lực, nó cấp nguyên liệu cho tin tuyển dụng nhưng tự nó không gọi ai tới. "Job evaluation" xác định giá trị tương đối giữa các vị trí để trả lương công bằng, thuộc chuyện thù lao. "Mentoring" là việc người dày dạn dìu dắt người mới, diễn ra sau khi người ta đã vào làm.

Đáp án đúng: "knowledge workers." Giá trị những người này mang lại nằm ở chuyên môn tích luỹ trong đầu chứ không ở sức lao động hay số giờ ngồi tại chỗ, nên thị trường phải đi săn và tổ chức phải trả giá cao để giữ. "temporary workers." là người được thuê cho một quãng ngắn, hết việc là thôi, trái với vị trí quản lý cấp cao gắn bó dài hạn như mô tả. "contingent employees." gồm lao động thời vụ, bán thời gian hay làm theo hợp đồng ngoài biên chế, cũng không phải cách tổ chức giữ lớp kỹ sư chủ chốt. "emergent workers." không phải một hạng mục lao động được dùng trong quản trị nhân sự, nó chỉ nghe như một nhãn hợp lý.

Đáp án đúng: "On-the-job training". Người mới học ngay trên công việc thật, dưới sự kèm cặp của đồng nghiệp lâu năm, trong chính bối cảnh sẽ phải xử lý về sau gồm giấy tờ, hiện trường tai nạn và cách nói với dân, nên hình thức này vừa dạy kỹ năng vừa truyền những điều không có trong sách. "Training manuals" là tài liệu để đọc, người học tiếp nhận một chiều và không có ai sửa tại chỗ khi làm sai. "The lecture method" đưa người học vào lớp nghe giảng, tách khỏi hiện trường nên khó rèn phản xạ. "Performance appraisal" là việc đánh giá kết quả của người đã làm một thời gian, dùng để trả lương và quy hoạch. "The assessment center method" dựng bài tập mô phỏng để đo tiềm năng, mục đích là chọn người.

Đáp án đúng: "Collective bargaining". Thương lượng tập thể là cuộc đàm phán giữa đại diện công đoàn và ban quản lý nhằm đi tới một bản hợp đồng viết, trong đó ấn định tiền lương, giờ làm, điều kiện làm việc và các nội dung khác chi phối quan hệ hai bên suốt thời hạn hiệu lực. "Job evaluation" là kỹ thuật định giá trị tương đối của từng vị trí để xếp thang lương, do nội bộ nhân sự thực hiện, không có bàn đàm phán hai phía. "The grievance procedure" chỉ vận hành sau khi hợp đồng đã tồn tại, dùng để xử lý khiếu nại về việc vi phạm điều khoản đã ký chứ không tạo ra điều khoản. "Certification" là bước pháp lý công nhận công đoàn làm đại diện cho người lao động, tức điều kiện mở đường cho đàm phán, không phải bản thân quá trình đàm phán.

Đáp án đúng: "job description". Văn bản này mô tả bản thân công việc: phải làm những nhiệm vụ gì, làm trong điều kiện nào, dùng dụng cụ, vật liệu và thiết bị nào — tất cả đều là đặc tính của vị trí, không phải của người giữ vị trí. "job specification" hướng vào con người cần có: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và bằng cấp tối thiểu để làm được công việc đã mô tả, nên nó là văn bản đi kèm chứ không trùng. "statement of qualification" cũng nói về phẩm chất và năng lực của ứng viên, lại càng xa phần liệt kê nhiệm vụ cùng điều kiện làm việc. "replacement chart" phục vụ hoạch định nhân sự quản lý: nó cho biết ai đang giữ vị trí nào và ai có thể thay thế, chứ không hề mô tả nội dung công việc.

Đáp án đúng: "360-degree feedback." Điểm đặc trưng của cách đánh giá này là thu nhận xét từ mọi phía quanh người được đánh giá — cấp trên, đồng cấp, cấp dưới, có nơi thêm cả khách hàng — nhờ đó bù được điểm mù của một người quan sát duy nhất và soi rõ cả hành vi lãnh đạo lẫn cách hợp tác. "employment at will." hoàn toàn khác địa hạt: đó là nguyên tắc pháp lý cho phép chấm dứt quan hệ lao động mà không cần nêu lý do, chẳng liên quan gì tới nguồn thông tin đánh giá. "job evaluation." xác định giá trị tương đối của các công việc trong tổ chức để xếp bậc lương, nghĩa là đo công việc chứ không đo người làm. "source monitoring." không phải tên một hệ thống đánh giá thành tích nào trong quản trị nhân sự, chỉ là cách ghép từ nghe cho hợp lý.

Đáp án đúng: "Role-playing". Ra quyết định theo nhóm là kỹ năng chỉ hình thành qua việc thực sự tranh luận, nhượng bộ và chốt phương án cùng người khác; nhận một vai trong tình huống giả định buộc học viên làm đúng những việc đó rồi nhận phản hồi ngay sau đó. "The lecture method" truyền đạt một chiều, cả lớp nghe cùng một nội dung mà không ai phải thương lượng với ai. "Programmed learning" cho mỗi người tự đi theo nhịp riêng qua các bước và câu hỏi kiểm tra, vốn là cách học đơn lẻ nên không tạo được tương tác nhóm. "Vestibule training" dựng một khu mô phỏng giống nơi làm việc để tập thao tác với máy móc, thiết bị trong môi trường an toàn; nó mạnh ở kỹ năng tay nghề chứ không rèn được quá trình bàn bạc và quyết định tập thể.

Đáp án đúng: "are usually the best predictors of job success." Sức dự báo của một công cụ tuyển chọn phụ thuộc vào việc nó đo đúng cái mà công việc đòi hỏi; bài trắc nghiệm gắn trực tiếp với năng lực, kỹ năng, năng khiếu hay kiến thức của chính vị trí ấy cho ra mẫu hành vi gần nhất với công việc thật, nên tương quan với thành tích sau tuyển dụng cao hơn các công cụ khác. "are occasionally useful." hạ thấp vô lý một công cụ có giá trị đã được kiểm chứng ổn định. "are not as valuable as tests of general intelligence." đảo thứ tự: trí thông minh tổng quát dự báo khá nhưng chung chung, còn bài đo năng lực chuyên biệt của công việc thì sát hơn. "are not as useful as personality tests." càng khó đứng vững, vì đo tính cách chỉ nói lên khuynh hướng ứng xử và dễ bị trả lời theo hướng làm đẹp bản thân.

Đáp án đúng: "An organization refusing to promote employees belonging to an ethnic minority into management". Phân biệt đối xử trực tiếp là khi một đặc điểm được pháp luật bảo vệ bị lấy thẳng làm lý do đối xử bất lợi; ở đây việc chặn cửa đề bạt nhắm đúng vào thành phần dân tộc, cố ý và công khai, không cần suy ra qua số liệu nào. "An organization using employment tests that men pass at a higher rate than women" cũng gây thiệt hại nhưng theo đường khác: tiêu chí trông trung lập, hậu quả lệch chỉ lộ ra khi so tỷ lệ đạt giữa hai nhóm, nên nó thuộc dạng tác động bất lợi. "An organization intentionally seeking and hiring employees from groups that are underrepresented in the organization" là biện pháp chủ động nhằm sửa sự mất cân đối, hướng ngược lại với việc gây bất lợi. "An organization hiring professionals based on their experience and skills" chọn người theo tiêu chí gắn với công việc, đúng điều mà luật lao động mong muốn.

Đáp án đúng: "adverse impact". Khái niệm này nắm bắt trường hợp một yêu cầu tuyển dụng trông như trung lập nhưng khi đem đo lại loại bớt một nhóm; ngưỡng bốn phần năm chính là cách lượng hoá điều đó, bởi tỷ lệ đạt của nhóm thiểu số hay của nữ thấp dưới 80% tỷ lệ nhóm đa số đã đủ để pháp luật coi là có dấu hiệu bất lợi. "affirmative action" đi theo chiều ngược lại: đó là các biện pháp chủ động mở cửa cho nhóm còn ít đại diện, không phải tên gọi của một hậu quả bất lợi. "confirmatory action" không tồn tại trong từ vựng pháp lý về tuyển dụng, nó chỉ nghe giống thuật ngữ thật. "divergent impact" cũng vậy, một cách ghép từ gợi ý sự khác biệt chung chung mà không gắn với ngưỡng định lượng nào để phán xét tính hợp pháp.

Đáp án đúng: "replacement chart". Công cụ này dựng riêng cho việc kế thừa ở tầng quản lý: mỗi vị trí then chốt được ghi rõ ai đương nhiệm, dự kiến còn giữ bao lâu và ai là người đủ điều kiện ngồi vào đó, nhờ vậy tổ chức thấy trước lỗ trống trước khi nó xảy ra. "skills inventory" hướng vào lực lượng nhân viên không giữ chức quản lý, tập hợp trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm để tìm người phù hợp cho công việc, chứ không theo dõi đường kế vị của từng ghế. "employee information system" là nơi lưu dữ liệu nhân sự nói chung, từ hồ sơ tới lương và quá trình công tác; nó cấp nguyên liệu nhưng không tự vẽ ra bức tranh thay thế. "enterprise resource planning system" còn rộng hơn nữa, tích hợp tài chính, kho vận, sản xuất và nhân sự cho toàn doanh nghiệp.

Đáp án đúng: "Temporary workers". Cả ba đặc điểm mà câu hỏi gộp lại — hợp đồng ngắn, lương thấp hơn, thường không được hưởng gói phúc lợi — đều là hệ quả của cùng một thứ: tổ chức mua sức lao động theo thời vụ để co giãn quy mô theo nhu cầu mà không nhận cam kết dài hạn. "Regulatory agencies" là cơ quan nhà nước đặt ra và thi hành quy định đối với doanh nghiệp, họ không được doanh nghiệp thuê, càng không có chuyện lương hay phúc lợi. "Interest groups" tập hợp những người cùng mối quan tâm nhằm gây ảnh hưởng lên tổ chức từ bên ngoài, chẳng hạn hội bảo vệ người tiêu dùng. "Strategic allies" là doanh nghiệp khác bắt tay cùng làm một việc, quan hệ giữa hai tổ chức ngang vai chứ không phải quan hệ lao động.

Đáp án đúng: "Assessment Center". Dấu hiệu nhận dạng ở đây là một chuỗi bài tập dựng lại tình huống quản lý thật — trình bày trước nhóm, xử lý hộp thư đến, thảo luận không người chủ trì — để nhiều người quan sát cùng chấm cách ứng viên hành xử, chứ không chỉ nghe ứng viên kể mình sẽ làm gì. Cách làm "Structured Interviewing" vẫn là hỏi đáp theo bộ câu hỏi định trước, ứng viên thuật lại kinh nghiệm thay vì thực thi. Cách làm "Cognitive Ability Testing" đo năng lực trí tuệ bằng bài kiểm tra chuẩn hoá, không có mô phỏng công việc nào. Còn "Job Analysis" là việc xác định nội dung và yêu cầu của chức danh; nó cung cấp căn cứ cho tuyển chọn nhưng bản thân không chọn ai.

Đáp án đúng: "Training". Dấu hiệu phân loại nằm ở đối tượng và tầm nhắm: đây là dạy một kỹ năng hẹp, gắn chặt với thao tác của chính công việc người đó đang làm, cho nhân sự không giữ vai trò quản lý, và hiệu quả được thấy ngay khi họ trở lại quầy. Hoạt động "Development" nhắm xa hơn, bồi đắp năng lực quản lý và khả năng đảm nhiệm vị trí tương lai, không phải thuần thục một thiết bị. Hoạt động "Performance Appraisal" diễn ra sau đó, để đo người thu ngân làm tốt đến đâu. Còn "Recruitment" là việc thu hút ứng viên nộp đơn, kết thúc trước khi ai đó trở thành người của cửa hàng.

Đáp án đúng: "a direct form of discrimination." Hình thức này được nhận ra khi chính tiêu chí gạt người ra đã là một đặc điểm thuộc nhóm được bảo vệ — ở đây là tuổi — và được áp dụng công khai, không cần chứng minh một hệ quả bất lợi vòng vo nào. Hiện tượng "confirmatory bias." là lỗi nhận thức của người đi tìm thông tin, chỉ thu nhận cái củng cố phán đoán sẵn có, không phải một quy tắc tuyển dụng. Chính sách "affirmative action." là chủ động mở cơ hội cho nhóm từng bị bất lợi, đi theo chiều hoàn toàn ngược. Còn "equal employment opportunity." là nguyên tắc đòi mọi người được xét theo năng lực, tức đúng cái mà cách tuyển kia đang chà đạp.

Đáp án đúng: "Rating". Điểm phân biệt nằm ở mốc đối chiếu: cách này đặt mỗi người cạnh một thang điểm định sẵn cho từng tiêu chí, nên kết quả của một người không lệ thuộc vào ai khác và cả nhóm vẫn có thể cùng đạt mức cao nếu thực sự làm tốt. Cách "An objective method" dựa vào số liệu kết quả thực như sản lượng hay doanh thu, tức lấy đầu ra làm thước, không phải việc chấm theo thang chuẩn cho các tiêu chí hành vi. Cách "Ranking" buộc phải so người với người rồi sắp họ từ cao xuống thấp, nên luôn có người đứng cuối bất kể trình độ chung. Còn "Job specialization" là một cách thiết kế công việc, hoàn toàn không phải công cụ đánh giá thành tích.

Đáp án đúng: "development." Khoá học hai tuần được tổ chức để Sara có năng lực cho một chức quản lý cao hơn mà cô chưa đảm nhiệm, tức là đầu tư vào năng lực tương lai của con người chứ không vá chỗ hổng của vị trí hiện tại, và đó chính là nội dung của phát triển nhân lực. Chữ "training." chỉ việc dạy kỹ năng cho đúng công việc người ta đang làm, ví dụ hướng dẫn cô dùng phần mềm nhận đặt bàn mới, nên không ăn với mục tiêu chuẩn bị thăng tiến. Chữ "staffing." bao trùm việc tìm người, tuyển chọn và bố trí vào vị trí, là khâu đứng trước chứ không phải việc bồi dưỡng một người đã ở trong tổ chức. Còn "job rotation." nghĩa là chuyển người qua nhiều vị trí khác nhau để mở rộng trải nghiệm, trong khi Sara vẫn giữ nguyên vai trò giám sát và chỉ tạm rời chỗ làm để dự lớp.

Đáp án đúng: "Job analysis". Việc thu thập và ghi chép có hệ thống thông tin về các chỗ làm trong tổ chức, gồm nhiệm vụ phải thực hiện, điều kiện làm việc và năng lực đòi hỏi, cho ra bản mô tả công việc cùng bản tiêu chuẩn công việc, tức phần nền để tuyển chọn, đào tạo và trả lương. Cụm "Job evaluation" đi sau và dùng chính kết quả ấy để xếp thứ bậc giá trị tương đối giữa các chỗ làm nhằm định mức lương, nên nó là bước định giá chứ không phải bước gom dữ liệu. Cụm "Job specialization" nói về mức chẻ tổng nhiệm vụ thành các phần hẹp, một quyết định khi dựng cơ cấu. Còn "Job enrichment" là cách thiết kế lại một chỗ làm theo chiều sâu bằng việc thêm quyền tự quyết và trách nhiệm, chẳng dính gì tới việc ghi nhận thông tin.

Đáp án đúng: "Structured Interview; it increases consistency and reduces interviewer bias." Bộ câu hỏi định trước, cùng một thứ tự cho mọi ứng viên và một thang điểm chuẩn là ba dấu hiệu của phỏng vấn có cấu trúc; nhờ mọi người được hỏi và cho điểm theo cùng một thước, kết quả giữa các ứng viên so sánh được và chỗ cho cảm tính của người hỏi bị thu hẹp. Lựa chọn "Unstructured Interview; it allows for a more natural conversation." tả kiểu trò chuyện tuỳ hứng, mỗi ứng viên một đường, trái hẳn với bộ câu hỏi cố định. Lựa chọn "Panel Interview; it provides multiple perspectives on the candidate." phân loại theo số người ngồi hỏi, nhưng đề không hề nói có bao nhiêu người phỏng vấn. Còn "Behavioral Interview; it focuses on past experiences to predict future behavior." phân loại theo nội dung câu hỏi hướng vào hành vi trong quá khứ, trong khi điều được nhấn ở đây là tính chuẩn hoá của quy trình.