Câu hỏi: MGT103 - Phần 8: Quản trị nguồn nhân lực và phát triển năng lực

Đáp án đúng: "Telecommuting". Khi công ty cho phép làm việc tại nhà lâu dài, người lao động vẫn giữ nguyên khối lượng và thời lượng công việc, chỉ khác ở chỗ địa điểm không còn là trụ sở và mọi liên lạc chuyển sang hạ tầng mạng, đúng đặc trưng của hình thức làm việc từ xa. Hình thức "Compressed work schedule" không dịch chuyển địa điểm mà dồn số giờ của tuần vào ít ngày hơn, chẳng hạn bốn ngày mười giờ. Hình thức "Job sharing" là hai người cùng gánh một vị trí toàn thời gian, mỗi người làm một phần thời lượng, cũng là chuyện chia giờ và chia việc chứ không phải chuyện chỗ ngồi. Còn "Nine-eighty" schedule là một biến thể xếp lịch, dồn tám mươi giờ của hai tuần vào chín ngày để lấy một ngày nghỉ, nên nó xử lý bài toán phân bổ thời gian, không liên quan tới việc rời khỏi văn phòng.

Đáp án đúng: "Assessing external and internal trends". Hoạch định nhân lực không thể khởi đầu bằng một con số. Muốn nói sắp tới cần bao nhiêu người và loại người nào, trước hết phải đọc bối cảnh: kế hoạch kinh doanh, công nghệ sắp dùng, chuyển động của thị trường lao động ở bên ngoài, cùng cơ cấu tuổi, tay nghề và mức rời việc của đội ngũ đang có ở bên trong. Chính các xu hướng ấy là đầu vào để mọi bước sau có cơ sở. "Predicting demand" nghe như bước mở màn vì nó là việc đầu tiên cho ra số liệu, nhưng dự báo cầu chỉ suy ra được từ bức tranh xu hướng vừa đọc; đặt nó lên trước thì chẳng có căn cứ nào mà dự báo. "Forecasting supply" đi sau nữa, khi đã biết cần gì mới tính tới nguồn người hiện có và nguồn tuyển được. "Comparing future demand and internal supply" là động tác đối chiếu hai dự báo để tìm khoảng thiếu hụt hoặc dư thừa, nên buộc phải đứng cuối chuỗi.

Đáp án đúng: "Compensation". Đây là tên chung của toàn bộ phần thưởng tài chính mà tổ chức trả cho người lao động để đổi lấy sức lao động của họ, gồm tiền lương hoặc tiền công, các khoản khuyến khích theo thành tích và cả phúc lợi quy ra tiền. "Insurance" chỉ là một hạng mục nằm trong phần phúc lợi, không bao trùm được tiền lương. "An intangible benefit" lại là những thứ không trả bằng tiền, như uy tín chỗ làm, không khí đồng nghiệp hay cơ hội học hỏi, trái hẳn tính chất tài chính mà câu hỏi nêu. "Progression" nói về đường đi lên của một người qua các bậc công việc hay bậc lương, tức lộ trình, chứ không phải bản thân khoản tiền được trả.

Đáp án đúng: "Human capital". Khái niệm này coi tiền bỏ ra để thu hút, giữ lại và tạo động lực cho người giỏi là một khoản đầu tư sinh lợi chứ không phải chi phí thuần, bởi kiến thức, tay nghề và sự gắn bó của đội ngũ mới là thứ làm nên năng lực cạnh tranh khó bắt chước nhất. "Financial capital" là tiền và các tài sản tài chính dùng để vận hành, nằm trọn ở phần tiền vốn. "Surplus capital" chỉ phần vốn dư ra ngoài mức cần dùng, một khái niệm của kế toán. "Enterprise capital" không phải một loại vốn được định danh trong quản trị nhân lực, nó chỉ nghe như cách gọi chung vốn của doanh nghiệp.

Đáp án đúng: "Validation". Trước khi dùng một bài trắc nghiệm để loại hay chọn người, doanh nghiệp phải chứng minh được điểm bài ấy thật sự liên hệ với thành tích sau này ở chỗ làm, thường bằng cách đối chiếu điểm với kết quả làm việc thực tế của người đã vào. Thiếu bước đó thì công cụ vừa dự báo sai vừa dễ bị kiện vì đối xử bất công. "Application Screening" chỉ là việc lọc hồ sơ ứng viên theo điều kiện tối thiểu, chẳng nói gì về chất lượng dự báo của công cụ. "Interview Structuring" là chuẩn hoá câu hỏi và cách cho điểm trong phỏng vấn, làm phỏng vấn đáng tin hơn nhưng không kiểm chứng bài trắc nghiệm. "Development Planning" hướng tới việc vạch kế hoạch phát triển cho người đã vào làm, nằm sau khâu tuyển chọn.

Đáp án đúng: "external recruiting". Điểm chung của tin tuyển trên mạng, công ty săn người, lời giới thiệu của nhân viên đang làm và việc nhận người tự đến xin việc là tất cả đều kéo ứng viên từ ngoài tổ chức vào, nên chúng thuộc nhóm phương pháp tuyển mộ bên ngoài, đối lập với việc đề bạt hay điều chuyển người sẵn có. "job analysis" là việc mô tả nội dung một chỗ làm và xác định yêu cầu đối với người làm, phải xong trước khi đi tìm người. "job evaluation" so sánh giá trị tương đối giữa các chỗ làm trong tổ chức để định bậc lương, thuộc phần thù lao. "realistic job preview" là cách cho ứng viên biết trước cả mặt sáng lẫn mặt tối của công việc, một kỹ thuật dùng lúc tuyển chọn chứ không phải nguồn tìm người.