Câu hỏi: MGT103 Nhập môn quản lý – Bộ ôn tập cuối kỳ số 2

Đáp án đúng: "searching for ways to satisfy the need." Khung động lực chạy thành vòng: thấy thiếu hụt, tìm cách bù, chọn một hành vi, thực hiện, nhận thưởng hay không rồi đánh giá mức được thoả mãn, và từ đó định lại nhu cầu kỳ sau. Ngay sau lúc nhận ra chỗ thiếu, người lao động chưa thể chọn gì vì chưa biết mình có những đường nào, nên khâu rà soát các cách bù đắp phải đến trước. "identifying a need deficiency." chính là bước vừa xảy ra, không thể lại là bước kế tiếp. "choosing a behavior that satisfies the need." cách một nhịp, bởi muốn chọn thì trong tay phải có sẵn vài hướng. "evaluating need satisfaction." nằm ở cuối vòng, sau khi hành vi đã được thực hiện và hệ quả đã tới. "determining future needs." là khâu chốt vòng, dùng kinh nghiệm vừa trải để đặt lại nhu cầu cho lần sau.

Đáp án đúng: "inventory control." Quản lý vận hành lo việc biến nguồn lực thành hàng hoá hay dịch vụ, nên nắm những đòn bẩy trực tiếp của dòng chảy sản xuất: thiết kế quy trình, bố trí mặt bằng, lịch sản xuất, chất lượng và lượng hàng dự trữ. Giữ tồn kho đủ để không gián đoạn mà vẫn không đọng vốn chính là một quyết định thường ngày của họ. "sales promotion." nhằm thúc người mua hành động, thuộc nhóm công cụ của tiếp thị. "Accounting" ghi nhận, phân loại và báo cáo số liệu tiền tệ, là địa hạt của tài chính kế toán. "employee development" xây dựng năng lực và lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, việc của quản trị nhân sự; nhà quản lý vận hành có dùng kết quả của cả ba phần việc đó nhưng không chịu trách nhiệm chính về chúng.

Đáp án đúng: "routine, easy to understand, and unambiguous." Mức cấu trúc của nhiệm vụ, theo cách Fiedler dùng, là mức người lãnh đạo biết trước phải làm gì và làm thế nào; muốn vậy công việc phải thường lệ nên lặp lại được, dễ hiểu nên truyền đạt được, và không mơ hồ nên chỉ có một cách hiểu về kết quả mong đợi. Ba điều kiện phải cùng có mặt. "routine, difficult to understand, and unambiguous." gãy ở chỗ khó hiểu, vì công việc lặp lại mà không ai nắm được cách làm thì vẫn phải mò mẫm. "routine, easy to understand, and ambiguous." gãy ở sự mơ hồ, bởi mỗi người hình dung kết quả một kiểu thì không còn chuẩn chung để chỉ đạo. "irregular, difficult to understand, and ambiguous." thiếu cả ba, đó đúng là bức chân dung của nhiệm vụ phi cấu trúc.

Đáp án đúng: "number of people reporting to a particular manager." Tầm quản lý đo bề rộng của một cấp chỉ huy: có bao nhiêu cấp dưới báo cáo trực tiếp cho cùng một người, và chính con số đó quyết định cơ cấu nghiêng về cao–hẹp hay thấp–rộng. Cách hiểu "extent to which authority is delegated at the individual level." nói về liều lượng quyền hạn trao cho một cá nhân, một thứ khác hẳn với số đầu mối báo cáo. Cách hiểu "extent to which authority is systematically delegated to middle and lower levels of management." mô tả mức phân quyền xuống các tầng dưới của hệ thống. Nội dung "process of grouping jobs according to some logical pattern." là việc phân chia bộ phận theo tiêu thức. Còn "number of managers assigned to a department." đếm số nhà quản lý trong một bộ phận; một bộ phận đông quản lý vẫn có thể để mỗi người kèm rất ít cấp dưới.

Đáp án đúng: "Establish standards". Không có chuẩn thì không có thước nào để nói kết quả là đạt hay lệch, nên quá trình kiểm soát phải mở đầu bằng việc chuyển mục tiêu thành những mức cụ thể, đo được. Việc "Measure performance" chỉ có nghĩa khi đã biết cần đo cái gì và theo đơn vị nào, vì vậy nó đứng sau. Việc "Compare performance to standards" cần đồng thời hai dữ kiện là số đo thực tế và mức chuẩn, nên không thể đi đầu. Và "Take corrective action" chỉ phát sinh khi so sánh đã cho thấy có sai lệch đáng xử lý; đặt nó lên trước thì nhà quản lý can thiệp mà chưa biết mình đang chữa cái gì.

Đáp án đúng: "Royalty". Trong một thoả thuận cấp phép, bên giữ quyền sở hữu trí tuệ cho bên kia dùng công nghệ, nhãn hiệu hay quy trình của mình, và nhận lại một khoản tính theo doanh thu hoặc theo đơn vị sản phẩm bán ra — đó chính là tiền bản quyền. Khoản "Interest" là giá của việc vay tiền, phát sinh từ quan hệ tín dụng chứ không từ quyền sử dụng tài sản vô hình. Khoản "Remuneration" là thù lao trả cho người lao động vì công sức bỏ ra. Còn "Tariff" là thuế nhà nước đánh lên hàng hoá khi qua biên giới, nộp cho cơ quan hải quan chứ không trả cho bên cấp phép.

Đáp án đúng: "Assessment Center". Dấu hiệu nhận dạng ở đây là một chuỗi bài tập dựng lại tình huống quản lý thật — trình bày trước nhóm, xử lý hộp thư đến, thảo luận không người chủ trì — để nhiều người quan sát cùng chấm cách ứng viên hành xử, chứ không chỉ nghe ứng viên kể mình sẽ làm gì. Cách làm "Structured Interviewing" vẫn là hỏi đáp theo bộ câu hỏi định trước, ứng viên thuật lại kinh nghiệm thay vì thực thi. Cách làm "Cognitive Ability Testing" đo năng lực trí tuệ bằng bài kiểm tra chuẩn hoá, không có mô phỏng công việc nào. Còn "Job Analysis" là việc xác định nội dung và yêu cầu của chức danh; nó cung cấp căn cứ cho tuyển chọn nhưng bản thân không chọn ai.

Đáp án đúng: "A decision maker greatly relies on intuition, judgment, and experience." Bất định nghĩa là người quyết không nắm đủ các kết cục có thể xảy ra và cũng không gán được xác suất cho chúng; khi số liệu không trả lời được, chỗ dựa còn lại là trực giác, phán đoán và vốn kinh nghiệm đã tích luỹ. Mô tả "A decision maker clearly knows all the risks associated with alternatives to a problem." vẽ ra một người biết tường tận rủi ro, tức đã bước sang điều kiện rủi ro hoặc gần như chắc chắn. Mô tả "A decision maker puts in least effort and uses a pre-determined structure for decision making." ứng với quyết định theo lập trình cho những tình huống quen và lặp lại. Mô tả "A decision maker is able to estimate the payoffs and risks associated with alternatives." cũng đòi lượng hoá được lợi ích và rủi ro, điều mà bất định không cho phép.

Đáp án đúng: "Training". Dấu hiệu phân loại nằm ở đối tượng và tầm nhắm: đây là dạy một kỹ năng hẹp, gắn chặt với thao tác của chính công việc người đó đang làm, cho nhân sự không giữ vai trò quản lý, và hiệu quả được thấy ngay khi họ trở lại quầy. Hoạt động "Development" nhắm xa hơn, bồi đắp năng lực quản lý và khả năng đảm nhiệm vị trí tương lai, không phải thuần thục một thiết bị. Hoạt động "Performance Appraisal" diễn ra sau đó, để đo người thu ngân làm tốt đến đâu. Còn "Recruitment" là việc thu hút ứng viên nộp đơn, kết thúc trước khi ai đó trở thành người của cửa hàng.

Đáp án đúng: "reinforcing the change so that it becomes a part of the system." Chặng cuối của mô hình ba bước này lo đúng một việc: khoá cách làm mới lại bằng khen thưởng, đo lường, sửa quy trình và các hệ thống quản trị, để nó thành nếp mặc định thay vì tuột về lối cũ ngay khi áp lực giảm. Việc "recognizing why the change is necessary." thuộc chặng phá băng, nơi tổ chức mới nhận ra hiện trạng không còn dùng được. Việc "informing people about the change." cũng nằm ở chặng phá băng, dùng để làm rã sự bám chặt vào cách làm quen. Còn "the implementation of the change." chính là chặng giữa, lúc hành vi và cơ chế thực sự chuyển sang trạng thái mới.

Đáp án đúng: "differentiation". Nguyên liệu hữu cơ tạo cho sản phẩm một thuộc tính mà hàng cùng loại không có, và khách sẵn lòng trả phần giá chênh lệch vì đúng thuộc tính ấy. Đó là cơ chế của khác biệt hoá: đổi tính độc nhất được thị trường thừa nhận lấy mức giá cao hơn bình quân ngành. Hướng đi "cost-leadership" lại đòi chi phí thấp nhất ngành và thường đi kèm giá bán thấp, trái hẳn với mức giá cao ở đây. Hành động "Divesting" là bán hoặc rút khỏi một lĩnh vực đang nắm, một quyết định về phạm vi kinh doanh chứ không phải cách cạnh tranh. Còn "Bundle pricing" là gộp nhiều món thành một gói giá chung, một kỹ thuật định giá, không phải nguồn lợi thế bền.

Đáp án đúng: "Creating a committee to review policies concerning selection of new hires and promotion of employees". Tuân thủ đạo đức là dựng cơ chế nội bộ để tự soi những quyết định mà luật không nói hết; một hội đồng rà lại chính sách tuyển người và cất nhắc chính là thiết chế đó, bởi sự công bằng trong đề bạt là chuẩn mực đạo đức nhiều hơn là điều khoản pháp lý. Hành động "Requiring top financial managers to ensure compliance with securities and banking regulations" buộc người ta làm đúng quy định chứng khoán và ngân hàng, tức tuân thủ pháp luật. Hành động "Donating money to fund the performing arts" thuộc nhóm hiến tặng từ thiện. Còn "Consulting the legal department regarding the requirements of a particular law" cũng chỉ nhằm biết luật đòi gì để làm theo.

Đáp án đúng: "By fostering a strategic commitment by top management to change its whole approach to business in order to make quality a guiding factor in everything it does". Cách tiếp cận này coi chất lượng kém là bệnh của cả hệ thống, nên điểm khởi phát phải là cam kết từ cấp lãnh đạo cao nhất và việc đặt lại toàn bộ cách làm kinh doanh quanh chất lượng; thiếu nền đó, mọi công cụ bên dưới chỉ là biện pháp vá. Hướng "By increasing the number of inspections performed" chỉ bắt lỗi sau khi lỗi đã sinh ra, làm chi phí tăng mà nguyên nhân gốc vẫn còn. Hướng "By reducing employee training programs" tước đi đúng năng lực cần để người trực tiếp làm tự kiểm soát chất lượng. Hướng "By focusing exclusively on strict compliance with regulations. Through strict adherence to regulations only" dừng ở mức sàn bắt buộc, không sinh ra cải tiến liên tục.

Đáp án đúng: "Taking corrective action". Sai lệch đã lộ ra và tổ chức đang can thiệp để kéo kết quả về mức chuẩn, chịu cả tiền máy mới lẫn phí chuyển hàng — đó đúng là chặng xử lý hậu quả của chênh lệch, chặng duy nhất có hành động thật thay vì chỉ thu thập hay đối chiếu dữ liệu. Việc "Measuring performance" là thu số liệu về kết quả thực tế của lô hàng. Việc "Comparison of performance to standards" là đặt số đo cạnh mức chuẩn để kết luận có lệch hay không, và nó đã hoàn tất trước khi quyết định đổi máy được đưa ra. Việc "Setting performance standards" diễn ra từ đầu, khi mức chất lượng cần đạt được ấn định. Còn "Changing standards" là sửa chính cái chuẩn, trong khi ở đây chuẩn giữ nguyên và chỉ sản phẩm lỗi được khắc phục.

Đáp án đúng: "Autonomy". Trong mô hình năm chiều về đặc điểm công việc, chiều đo mức người làm được tự xếp lịch và tự chọn cách tiến hành chính là tự chủ; nó nuôi cảm giác chịu trách nhiệm cá nhân với kết quả, nên thường kéo thành tích lên. Chiều "Feedback" đo mức bản thân công việc cho biết mình đang làm tốt đến đâu. Chiều "task identity" đo mức người làm hoàn tất một phần việc trọn vẹn và thấy được sản phẩm cuối. Chiều "task significance" đo ảnh hưởng của công việc tới đời sống người khác. Còn "skill variety" đo số kỹ năng khác nhau mà công việc đòi hỏi — nhiều kỹ năng vẫn có thể bị quy định chặt từng bước, nên không nói gì về quyền tự quyết.

Đáp án đúng: "job rotation". Dấu hiệu quyết định là người lao động chuyển sang nhiệm vụ khác theo chu kỳ, còn bản thân từng nhiệm vụ vẫn hẹp y như trước: sự đơn điệu được chống bằng cách đổi chỗ, không bằng cách làm cho một công việc giàu lên. Cách làm "job enrichment" nới theo chiều sâu, giao thêm quyền lập kế hoạch, tự kiểm soát và nhận phản hồi trực tiếp về kết quả. Cách làm "job enlargement" cộng thêm nhiệm vụ vào cùng một vị trí để người đó giữ tất cả cùng lúc, chứ không luân phiên theo ngày. Còn "job specialization" đi hướng ngược lại, chia công việc nhỏ tới mức mỗi người chỉ lặp một thao tác — đây mới là nguồn sinh ra cảm giác nhàm.

Đáp án đúng: "Employee-centered leader behavior are interested in developing a cohesive work group and ensuring that employees are satisfied with their jobs." Dòng nghiên cứu này chẻ hành vi lãnh đạo thành hai dạng đối lập nhau theo cái mà người lãnh đạo hướng tới, và đóng góp chính của nó là mô tả dạng hướng về con người: lo dựng một nhóm gắn kết và lo nhân viên hài lòng với việc mình làm. Nhận định "Task-oriented leadership improves the welfare of subordinates." gán sai mục tiêu, vì dạng hướng công việc chú mục vào tiến độ và phương pháp sản xuất. Nhận định "Leadership success depends solely on situational factors." quy hết cho hoàn cảnh, luận điểm của các mô hình tình huống về sau. Còn "There is no significant difference between leadership styles." sẽ xoá sạch chính sự phân đôi mà nghiên cứu này dựng ra.

Đáp án đúng: "Coercive". Nguồn quyền lực này là khả năng gây ra hậu quả xấu cho người khác — khiển trách, cắt quyền lợi, giáng chức, cho thôi việc — và trừng phạt chỉ là việc đem khả năng đó ra thi hành, nên nó phải dựa vào chính nguồn này. Quyền "Legitimate" do vị trí trong hệ thống cấp bậc trao, cho phép ra lệnh trong phạm vi chức vụ, không tự nó bao gồm chế tài. Quyền "Reward" là khả năng ban cho thứ người khác mong muốn như tăng lương, khen ngợi hay cất nhắc, tức chiều tác động ngược lại. Còn "Referent" là ảnh hưởng sinh ra từ sự ngưỡng mộ và mong muốn được giống, một thứ sức hút không kèm công cụ cưỡng chế nào.

Đáp án đúng: "Changing the way claims are processed". Trình tự công việc là thứ tự các bước mà một đầu việc phải đi qua, cùng với việc bước nào do khâu nào đảm nhiệm. Xếp lại lộ trình xử lý hồ sơ yêu cầu bồi thường là động vào đúng thứ tự ấy, mà không cần sửa sơ đồ tổ chức hay đổi máy móc. Thay đổi "Changing line and staff relationships" nhắm vào quan hệ quyền hạn giữa tuyến điều hành và các bộ phận tham mưu, tức thuộc cơ cấu. Thay đổi "Installing new equipment" nằm trong lĩnh vực công nghệ và thiết bị. Còn "Redesigning jobs" nhắm vào nội dung và phạm vi của từng chức danh, chứ không nhắm vào chuỗi bước nối các khâu với nhau.

Đáp án đúng: "technical". Nhóm kỹ năng này là hiểu biết về chính nghiệp vụ: biết dữ liệu thô phải qua những bước nào mới thành một bản báo cáo dùng được. Trả lời được câu hỏi về quy trình nghĩa là nhà quản lý nắm nội dung công việc chuyên môn, không chỉ nắm cách điều người. Nhóm "abstract" là năng lực nhìn tổ chức như một tổng thể và thấy quan hệ giữa các bộ phận, ở tầm cao hơn thao tác. Nhóm "time management" là biết sắp ưu tiên và phân bổ thời lượng cho các việc. Nhóm "decision-making" là nhận diện vấn đề rồi lựa giữa các phương án, trong khi ở đây không có phương án nào được cân đo. Còn "interpersonal" là giao tiếp, thúc đẩy và hoà giải — cách truyền đạt, không phải nội dung nghiệp vụ được truyền đạt.