Câu hỏi: MGT103 Nhập môn quản lý – Bộ ôn tập cuối kỳ số 2

Đáp án đúng: "They are used to reward individual performance on a real-time basis." Sức mạnh của loại kế hoạch này nằm ở chỗ khoản thưởng đi liền ngay sau kết quả của từng người, nên sợi dây giữa nỗ lực và tiền nhận được hiện ra rõ, động lực không bị loãng vì phải chờ tới kỳ xét cuối năm. "They are focused to recognize efforts rather than individual performances." lật ngược logic ấy, bởi cái được trả tiền là thành tích đã đạt chứ không phải mức cố gắng bỏ ra. "They are used to provide individual performances with nonmonetary rewards." sai ở hình thức thưởng, vì các kế hoạch khuyến khích cá nhân vận hành bằng tiền như hoa hồng, thưởng theo sản lượng hay tiền trả theo đơn vị sản phẩm. "They are most likely to be used when performance can be subjectively assessed." đi ngược điều kiện áp dụng: chỉ khi thành tích đo được rõ ràng và khách quan thì người lao động mới tin vào con số trả thưởng.

Đáp án đúng: "Extinction". Một hành vi tồn tại được là vì nó vẫn thu về điều gì đó; cắt hẳn mọi phản ứng — không phản hồi, không nhắc nhở, không tỏ thái độ — khiến hành vi mất nguồn nuôi và thưa dần rồi tắt. Đó đúng là cách doanh nghiệp xử lý chuyện đi muộn trong tình huống này. "Punishment" đòi phải thêm vào một hậu quả khó chịu như khiển trách hay trừ lương, mà ở đây tổ chức lại chủ ý không làm gì cả. "Avoidance" nhìn từ phía người lao động và theo hướng củng cố: người ta làm đúng giờ để khỏi chịu hậu quả xấu, tức hành vi mong muốn được tăng lên chứ không phải hành vi xấu bị dập. "Positive reinforcement" thì thêm điều dễ chịu sau một hành vi để hành vi ấy lặp lại nhiều hơn, dùng vào đây sẽ càng khuyến khích việc đi muộn.

Đáp án đúng: "Organizational behavior". Lĩnh vực này nghiên cứu con người trong tổ chức ở nhiều lớp cùng lúc — cá nhân, nhóm, cơ cấu — nên nó vay khái niệm và phương pháp từ tâm lý học, xã hội học, nhân học, kinh tế học và cả y học, chẳng hạn khi bàn về căng thẳng hay sức khoẻ nghề nghiệp. "Scientific management" hẹp hơn nhiều, chỉ dựa vào kỹ thuật đo động tác và thời gian để nâng năng suất của người thợ. "Administrative management" đi theo hướng rút ra các nguyên tắc tổ chức và điều hành bộ máy từ kinh nghiệm quản lý thực tế, chứ không từ một chùm ngành khoa học. "Systems perspective" là một lối nhìn, xem tổ chức như hệ thống có đầu vào, chuyển hoá, đầu ra và phản hồi; nó cho khung phân tích chứ không phải một ngành có nền tảng liên ngành rộng như vậy.

Đáp án đúng: "Relationship-oriented". Mô hình của Fiedler chấm tình huống bằng ba biến: quan hệ lãnh đạo – thành viên, mức cấu trúc của nhiệm vụ và quyền lực vị trí. Ở đây quan hệ với thành viên kém và nhiệm vụ phi cấu trúc, song quyền hành chính danh gắn với ghế trưởng nhóm lại mạnh, nên tình huống rơi vào bát phân áp chót chứ không phải ô bất lợi tột cùng — và đúng ở dải này, tương quan với thang người cộng sự ít được ưa mang dấu dương, nghĩa là người thiên về gìn giữ quan hệ cho kết quả tốt hơn. "Task-oriented" chỉ chiếm ưu thế ở hai đầu mút của thang thuận lợi: khi cả ba biến đều thuận nên chỉ việc dồn sức vào công việc, hoặc khi mất cả quan hệ lẫn quyền hành nên phải siết chặt nhiệm vụ. "Participative" không nằm trong cặp phong cách mà mô hình này phân chia; nó là biến số của những khung bàn về mức cho cấp dưới cùng quyết. "Transformational leadership" cũng vậy, đó là lối lãnh đạo bằng tầm nhìn và chuyển hoá giá trị của cấp dưới, thuộc dòng lý thuyết ra đời sau.

Đáp án đúng: "Top managers". Rót tiền vào nghiên cứu và phát triển, bước vào một thị trường hay rút khỏi thị trường đang có đều là những lựa chọn định lại phạm vi hoạt động của cả doanh nghiệp và cam kết nguồn lực nhiều năm, nên chỉ tầng cao nhất mới đủ thẩm quyền cùng tầm nhìn để quyết. "Division heads" quyết trong khuôn khổ ngành hàng mình phụ trách, họ không tự ý đóng hay mở một thị trường cho toàn tổ chức. "Middle managers" dịch chiến lược thành kế hoạch cho bộ phận rồi điều phối bên dưới, tức thực thi chứ không định hướng. "First-line managers" trực tiếp quản người làm việc hằng ngày, tầm quyết định tính theo tuần và theo ca. "Limited partners" chỉ góp vốn và hưởng lợi với trách nhiệm hữu hạn; bản chất pháp lý của họ là đứng ngoài việc điều hành, dự vào thì mất luôn giới hạn trách nhiệm.

Đáp án đúng: "intuition". Linh cảm là kết tinh ngầm của kinh nghiệm: người quản lý nhận ra một khuôn mẫu đã từng gặp mà không gọi tên được từng bước suy luận, nên thấy một lựa chọn là đúng trước khi chứng minh được nó đúng. "rationality" đòi làm ngược lại hẳn: nêu rõ mục tiêu, liệt kê lựa chọn, đo từng lựa chọn theo tiêu chí rồi mới chọn, mọi bước đều trình bày lại được cho người khác. "optimization" còn khắt khe hơn, nhắm tới phương án tốt nhất tuyệt đối trong tập lựa chọn, điều chỉ làm được bằng tính toán chứ không bằng cảm nhận. "satisficing" quả là một lối cắt ngắn, song nó cắt ở chỗ khác: người ta vẫn xét lựa chọn theo tiêu chí, chỉ dừng ở phương án đầu tiên đủ tốt thay vì rà hết, nên bản chất vẫn là so đo.

Đáp án đúng: "Work teams". Dấu hiệu nhận ra cách tiếp cận này là quyền tự quản được chuyển cho cả nhóm: nhóm tự thiết kế hệ thống làm việc, tự chia nhiệm vụ cho thành viên và tự theo dõi, điều chỉnh kết quả của mình, nhờ vậy sự đơn điệu của chuyên môn hoá hẹp bị phá bỏ. "Job rotation" chỉ luân phiên người giữa các vị trí có sẵn, bản thân từng công việc và quyền quyết định vẫn y nguyên. "Job enlargement" cộng thêm nhiệm vụ cùng cấp độ vào một chỗ làm, cho người ta nhiều việc hơn nhưng không cho họ quyền tự định cách tổ chức công việc. "Functional departmentalization" lại không phải cách thiết kế công việc mà là cách gom các đơn vị theo chức năng như sản xuất, tiếp thị, tài chính khi dựng sơ đồ tổ chức.

Đáp án đúng: "adverse impact". Khái niệm này nắm bắt trường hợp một yêu cầu tuyển dụng trông như trung lập nhưng khi đem đo lại loại bớt một nhóm; ngưỡng bốn phần năm chính là cách lượng hoá điều đó, bởi tỷ lệ đạt của nhóm thiểu số hay của nữ thấp dưới 80% tỷ lệ nhóm đa số đã đủ để pháp luật coi là có dấu hiệu bất lợi. "affirmative action" đi theo chiều ngược lại: đó là các biện pháp chủ động mở cửa cho nhóm còn ít đại diện, không phải tên gọi của một hậu quả bất lợi. "confirmatory action" không tồn tại trong từ vựng pháp lý về tuyển dụng, nó chỉ nghe giống thuật ngữ thật. "divergent impact" cũng vậy, một cách ghép từ gợi ý sự khác biệt chung chung mà không gắn với ngưỡng định lượng nào để phán xét tính hợp pháp.

Đáp án đúng: "Punishment". Trong các cách tác động lên hành vi, chỉ cách này gộp đủ hai đặc điểm mà câu hỏi nêu: mục đích làm hành vi yếu đi và phương tiện là thêm vào một hậu quả khó chịu, từ khiển trách, điều chuyển cho tới kỷ luật tài chính. "Extinction" cũng nhắm làm hành vi yếu đi nhưng bằng cách rút hết phản ứng, tức bỏ đi phần thưởng từng nuôi hành vi, chứ không thêm hậu quả nào. "Avoidance" hoạt động theo chiều củng cố: người lao động làm điều đúng để không phải gánh hậu quả xấu, nên hành vi mong muốn được tăng lên. "Recognition" là lời ghi nhận công khai, một phần thưởng mang tính xã hội khiến hành vi tốt lặp lại. "Incentive" cũng thuộc nhóm kích thích, gắn lợi ích vào kết quả để người ta làm nhiều hơn, trái hẳn ý định dập bớt một hành vi.

Đáp án đúng: "replacement chart". Công cụ này dựng riêng cho việc kế thừa ở tầng quản lý: mỗi vị trí then chốt được ghi rõ ai đương nhiệm, dự kiến còn giữ bao lâu và ai là người đủ điều kiện ngồi vào đó, nhờ vậy tổ chức thấy trước lỗ trống trước khi nó xảy ra. "skills inventory" hướng vào lực lượng nhân viên không giữ chức quản lý, tập hợp trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm để tìm người phù hợp cho công việc, chứ không theo dõi đường kế vị của từng ghế. "employee information system" là nơi lưu dữ liệu nhân sự nói chung, từ hồ sơ tới lương và quá trình công tác; nó cấp nguyên liệu nhưng không tự vẽ ra bức tranh thay thế. "enterprise resource planning system" còn rộng hơn nữa, tích hợp tài chính, kho vận, sản xuất và nhân sự cho toàn doanh nghiệp.

Đáp án đúng: "announcing the change much in advance." Phần lớn sức chống lại thay đổi sinh ra từ sự bất định: người ta sợ mất chỗ đứng, sợ không theo được yêu cầu mới. Báo trước thật sớm cho họ thời gian hiểu lý do, hỏi lại, rèn thêm kỹ năng và tự thu xếp, nên nỗi lo hạ xuống trước khi kịp thành phản ứng tập thể. "not letting employees know about the change." làm điều trái ngược, đẩy tin tức vào kênh tin vặt và khiến nhân viên tưởng tượng viễn cảnh tệ hơn thực tế. "letting employees know about the change only after it has been successfully implemented." chỉ là biến thể muộn hơn của sự giấu kín, lại thêm cảm giác bị qua mặt khi mọi chuyện đã an bài. "limiting the involvement of employees in the change process." cắt mất góp ý của những người hiểu công việc nhất, làm thay đổi vừa kém khả thi vừa mất chỗ dựa tinh thần.

Đáp án đúng: "The use of noncoercive influence to shape the organization’s goals, motivate behavior toward the achievement of those goals". Xét như một quá trình, lãnh đạo nằm ở chỗ làm người khác muốn đi theo mà không cần cưỡng chế: định hình mục tiêu, khơi động lực và nuôi văn hoá, tất cả dựa trên sự tự nguyện chứ không dựa vào quyền trừng phạt. "The act of organizing and coordinating a group to achieve a common goal." là chức năng tổ chức, lo xếp người và phân việc. "The process of controlling and directing an organization to accomplish its objectives." thuộc chức năng kiểm soát và điều hành, dùng chuẩn mực cùng quyền hạn chính thức. "The act of making decisions and allocating resources to achieve organizational goals." là việc ra quyết định và phân bổ nguồn lực, phần việc quản lý thuần tuý.

Đáp án đúng: "Planned change". Hai dấu hiệu ràng buộc nhau trong định nghĩa là có trình tự và đón trước: tổ chức nhìn ra chuyển biến sắp tới của thị trường, công nghệ hay luật lệ, rồi tự chọn thời điểm cùng cách triển khai thay vì để hoàn cảnh ấn định. "Reactive change" xảy ra sau khi sự việc đã ập đến, nên thường gấp gáp, chắp vá và tốn kém hơn hẳn. "Involuntary change" nhấn vào chỗ tổ chức không có quyền chọn, bị buộc phải đổi, trái với tính chủ động mà câu hỏi nêu. "Organic change" gợi hình ảnh biến đổi tự phát, lớn dần từ bên trong theo cách không ai thiết kế; chính vì không được thiết kế mà nó thiếu đúng hai đặc điểm trình tự và đón đầu đang cần tới.

Đáp án đúng: "technological". Chiều này gồm các phương pháp và phương tiện mà tổ chức dùng để biến đầu vào thành đầu ra; phần mềm thiết kế có máy tính trợ giúp đứng đúng chỗ đó, vì nó là công cụ chuyển gỗ và ý tưởng thành chiếc tủ hoàn chỉnh. "legal" bao gồm luật lệ cùng cách luật được áp dụng, chẳng hạn quy định an toàn xưởng gỗ hay quyền sở hữu trí tuệ, không phải bản thân công cụ sản xuất. "sociocultural" nói về thị hiếu, giá trị và lối sống của người mua, thứ ảnh hưởng tới kiểu tủ bán được chứ không tới cách chế tạo. "political" liên quan tới quan hệ giữa doanh nghiệp với chính quyền và các nhóm vận động chính sách. "economic" là sức khoẻ chung của nền kinh tế, từ lạm phát, lãi suất tới thu nhập dân cư, tác động lên cầu và chi phí vốn.

Đáp án đúng: "select the best alternative." Trình tự duy lý đi theo một dòng không đảo được: nhận diện tình huống, tìm ra các lựa chọn, cân từng lựa chọn theo tiêu chí, chốt lấy lựa chọn tốt nhất, triển khai, rồi đo kết quả. Việc cân đo vừa xong chính là nguyên liệu cho khâu chốt, nên nhịp kế tiếp phải là chọn. "identify the available alternatives." đã nằm phía trước, bởi không có danh sách lựa chọn thì chẳng có gì để đem ra đánh giá. "implement the chosen alternative." đi sau một nhịp: muốn triển khai thì trước đó phải có một lựa chọn được chốt, mà việc chốt mới là điều đang hỏi. "evaluate the results of the chosen alternative." thuộc khâu cuối, nó soi lại hiệu quả thực tế sau khi phương án đã chạy, không thể chen vào ngay sau khi các lựa chọn được cân đo.

Đáp án đúng: "Manufacturing products in bulk". Dẫn đầu về chi phí sống bằng việc hạ giá thành trên mỗi đơn vị, và đòn mạnh nhất để hạ giá thành là sản lượng lớn: chi phí cố định chia cho nhiều sản phẩm, lô nguyên liệu lớn được giá tốt, dây chuyền chạy liên tục nên ít thời gian chết. "Manufacturing highly-customized products" phá đúng cơ chế đó, vì mỗi đơn hàng riêng buộc phải dừng máy, đổi khuôn và thêm công. "Using expensive raw materials" đẩy giá thành lên ngay từ đầu vào. "Selling products at high prices" nói về cách định giá của hướng khác biệt hoá, trong khi người dẫn đầu chi phí lấy lợi thế ở phần chi phí chứ không ở mức giá. "Providing highly efficient customer service that is better than any other competitor" là cam kết tốn kém về nhân lực và quy trình, thuộc hướng tạo điểm khác biệt mà khách chịu trả thêm tiền.

Đáp án đúng: "Temporary workers". Cả ba đặc điểm mà câu hỏi gộp lại — hợp đồng ngắn, lương thấp hơn, thường không được hưởng gói phúc lợi — đều là hệ quả của cùng một thứ: tổ chức mua sức lao động theo thời vụ để co giãn quy mô theo nhu cầu mà không nhận cam kết dài hạn. "Regulatory agencies" là cơ quan nhà nước đặt ra và thi hành quy định đối với doanh nghiệp, họ không được doanh nghiệp thuê, càng không có chuyện lương hay phúc lợi. "Interest groups" tập hợp những người cùng mối quan tâm nhằm gây ảnh hưởng lên tổ chức từ bên ngoài, chẳng hạn hội bảo vệ người tiêu dùng. "Strategic allies" là doanh nghiệp khác bắt tay cùng làm một việc, quan hệ giữa hai tổ chức ngang vai chứ không phải quan hệ lao động.

Đáp án đúng: "By acknowledging that political behavior exists in virtually all organizations and that it cannot be ignored or stamped out." Hành vi chính trị bật ra ở bất cứ nơi nào nguồn lực hữu hạn, tiêu chí mơ hồ và quyền lợi khác nhau, nghĩa là ở gần như mọi tổ chức. Thừa nhận thực tế ấy mới cho nhà quản lý chỗ đứng để làm việc có ích: minh bạch tiêu chí, phân vai rõ, xử lý công khai những toan tính gây hại. "By discouraging any form of political behavior among employees." chỉ dồn hành vi xuống dưới mặt nước, làm nó khó nhìn hơn chứ không ít đi. "By hiring only employees who have no interest in engaging in political behavior." là điều không sàng lọc nổi, vì ai bước vào tổ chức cũng có lợi ích riêng cần bảo vệ. "By implementing strict rules and regulations to limit employees' autonomy." đổi quyền tự chủ lấy sự kiểm soát hình thức, giết động lực mà vẫn không ngăn được việc tranh giành ảnh hưởng trong các khoảng trống của quy định.

Đáp án đúng: "shorter-term issues associated with the tactical goals." Hệ mục tiêu xếp thành ba tầng móc vào nhau, mỗi tầng lấy tầng trên làm điểm tựa và thu ngắn chân trời thời gian lại. Tầng thấp nhất do quản lý cấp cơ sở đặt, bám vào mục tiêu chiến thuật ngay trên nó và tính bằng tháng, bằng tuần. "longer-term issues associated with the tactical goals." bắt đúng điểm tựa nhưng sai chân trời, vì tầng dưới bao giờ cũng ngắn hạn hơn tầng mà nó phái sinh từ. "shorter-term issues associated with the strategic plan." nhảy vượt một tầng, bởi kế hoạch chiến lược không nối trực tiếp xuống tác nghiệp mà phải qua khâu chiến thuật dịch lại. "longer-term issues associated with the strategic plan." lệch cả hai mặt, vừa gắn sai điểm tựa vừa kéo dài chân trời đúng như tầm của cấp cao. "longer-term issues associated with the operational plan." thì tự quy chiếu vào bản kế hoạch cùng tầng và vẫn đặt thời hạn dài, trong khi nét nhận dạng của tầng này là ngắn hạn.

Đáp án đúng: "Fixed-ratio schedule". Cách phân loại lịch củng cố dựa vào hai câu hỏi: thưởng đếm theo số lần hành vi hay theo thời gian trôi qua, và con số đó cố định hay thay đổi. Thưởng sau mỗi 100 chuyến giao thành công là đếm hành vi, với mốc không đổi, nên rơi đúng vào ô này. "Variable-ratio schedule" cũng đếm hành vi nhưng mốc nhảy quanh một mức trung bình, người nhận không đoán được lần thưởng kế tiếp. "Fixed-interval schedule" chuyển sang trục thời gian, trả đều đặn theo chu kỳ như lương cuối tháng, bất kể số chuyến giao nhiều hay ít. "Variable-interval schedule" cũng theo thời gian mà khoảng cách giữa các lần thưởng thì thất thường, chẳng hạn những lần kiểm tra bất chợt, điều khác hẳn quy ước đếm đủ số chuyến rồi trả.