MKG101 - Phần 9: Động viên và lãnh đạo

Đáp án đúng: "need or deficiency." Mọi quá trình động viên đều khởi đầu từ một nhu cầu hay một thiếu hụt: vợ sắp sinh khiến Martin thấy thiếu tiền, từ chỗ thiếu đó mới sinh ra hành vi nhận thêm khách và làm thêm giờ để bù đắp. "low performance-to-outcome expectancy." mô tả niềm tin rằng thành tích sẽ không được đền đáp, điều này làm xói mòn động lực chứ không tạo ra động lực. "negative reinforcement." là việc gỡ bỏ một hệ quả bất lợi để duy trì hành vi, mà ở đây không ai gỡ bỏ điều gì cho Martin. "dissatisfaction of physiological needs." nói về nhu cầu sinh tồn như ăn, uống, chỗ ngủ chưa được đáp ứng, còn Martin không thiếu những thứ ấy, anh chỉ cần dự phòng tài chính cho việc sắp tới.

Đáp án đúng: "An employee will be motivated to put forth higher levels of effort if he/ she is of the belief that it will bring about increased performance and rewards that are of value to him/ her." Thuyết kỳ vọng nối ba mắt: nỗ lực dẫn tới thành tích, thành tích dẫn tới kết quả, và kết quả phải là thứ bản thân người lao động coi là có giá trị. "Any type of reward will encourage employees to put more effort." sai vì phần thưởng người nhận không coi trọng thì chẳng đổi được nỗ lực. "An employee will be motivated to put forth higher levels of effort if he/ she is of the belief that it will bring about higher pay levels." thu hẹp kết quả vào tiền lương, trong khi thứ người ta theo đuổi có thể là thăng tiến hay quyền tự chủ. "An employee will be motivated to put forth higher levels of effort if he/ she is of the belief that it will bring about more praise from his/ her supervisor." cũng chỉ lấy một kết quả duy nhất là lời khen của cấp trên, lại bỏ mất mắt nối giữa nỗ lực và thành tích.

Đáp án đúng: "organizational authority". Quyền lực chính danh gắn với chiếc ghế chứ không gắn với con người: tổ chức trao cho một vị trí quyền ra lệnh trong phạm vi nhất định, ai ngồi vào vị trí ấy cũng có quyền đó và mất nó ngay khi rời đi. "leadership skills" sinh ra quyền lực chuyên môn hoặc quyền lực tham chiếu, những thứ thuộc về cá nhân và theo người đó đi bất cứ đâu. "identification with other leaders" chỉ là sự đồng nhất với một hình mẫu, nó không tạo ra thẩm quyền ra quyết định nào. "a role acknowledged by the followers" mô tả uy tín được cấp dưới thừa nhận, tức lãnh đạo không chính thức, thứ tồn tại được mà chẳng cần hệ thống quyền hành của tổ chức.

Đáp án đúng: "reward power". Khả năng chi phối người khác bằng việc trao hoặc giữ lại những lợi ích họ đang muốn, từ tiền thưởng, đề bạt, ca làm thuận lợi cho tới lời ghi nhận công khai, chính là quyền lực phần thưởng. "expert power" dựa trên kiến thức và kỹ năng mà người khác cần đến, không dựa trên việc nắm giữ lợi ích. "reference power" viết lệch từ referent power, nó đến từ sự ngưỡng mộ và mong muốn được giống người lãnh đạo. "coercive power" là mặt đối lập của đáp án: chi phối bằng trừng phạt, đe doạ gây thiệt hại chứ không bằng ban phát điều người ta mong.

Đáp án đúng: "Fielder's LPC theory." Fiedler đo phong cách bằng thang điểm dành cho người cộng sự ít được ưa thích nhất, qua đó xếp người lãnh đạo trên một dải liên tục từ định hướng công việc tới định hướng con người, rồi dự báo hiệu quả theo mức thuận lợi của tình huống gồm quan hệ với thành viên, cấu trúc nhiệm vụ và quyền lực vị trí. "Hersey-Blanchard theory." chọn phong cách theo mức độ sẵn sàng của cấp dưới và khuyên người lãnh đạo tự đổi hành vi, không dùng một thang đo cố định. "Path-goal theory" tập trung vào việc dọn đường và làm rõ phần thưởng để cấp dưới đạt mục tiêu. "Leader-member exchange (LMX) approach" xét chất lượng quan hệ riêng giữa người lãnh đạo với từng cấp dưới, chia ra nhóm thân và nhóm xa.

Đáp án đúng: "Motivational theories help managers to understand the factors that lead higher levels of employee performance in an organization." Các thuyết động viên có giá trị vì chỉ ra yếu tố nào thực sự nâng nỗ lực và thành tích, giúp nhà quản trị thiết kế công việc và phần thưởng dựa trên bằng chứng. "Motivational theories help managers to better understand how to create a structure of fear and punishment in order to make employees perform better." biến kiến thức thành công cụ đe doạ, mà trừng phạt chỉ tạo tuân thủ ngắn hạn và phá quan hệ làm việc. "Motivational theories help managers to better understand how to best manipulate their employees to get them to do what they want them to do." gọi đó là thao túng, ngược hẳn mục đích hiểu nhu cầu để hai bên cùng có lợi. "Motivational theories are not necessary; employees are expected to execute their tasks as outlined in their job description." cho rằng bản mô tả công việc là đủ, bỏ qua thực tế là cùng một bản mô tả mà mức nỗ lực mỗi người rất khác nhau.

Đáp án đúng: "none of the above". Thuyết đường dẫn và mục tiêu xếp hành vi lãnh đạo thành bốn kiểu: chỉ đạo, hỗ trợ, cùng tham gia và định hướng thành tích; người lãnh đạo chọn kiểu nào tuỳ đặc điểm nhân viên và tính chất công việc để dọn đường cho cấp dưới đạt mục tiêu. Vì cả ba kiểu được nêu ra đều nằm trong bộ bốn đó, không có kiểu nào bị loại. "directive behavior" là hành vi giao việc rõ ràng, đặt tiêu chuẩn và chỉ cách làm, dùng khi việc mơ hồ. "supportive behavior" là quan tâm, động viên, làm công việc dễ chịu hơn, dùng khi việc nhàm chán hay căng thẳng. "participative behavior" là hỏi ý kiến và cùng cấp dưới quyết định, dùng khi họ đủ năng lực và muốn góp tiếng.

Đáp án đúng: "People do not naturally dislike work." Thuyết Y nhìn con người như kẻ coi lao động là chuyện tự nhiên chẳng khác nghỉ ngơi hay vui chơi, biết tự dẫn dắt, nhận trách nhiệm và sáng tạo khi có điều kiện phù hợp, nên nhà quản trị chỉ cần mở đường thay vì giám sát gắt. "Social processes do not influence the performance of workers." không thuộc cả hai thuyết, nó phủ nhận ảnh hưởng của quan hệ xã hội tới kết quả làm việc, điều mà các nghiên cứu hành vi đều không chấp nhận. "People are not internally motivated to achieve their goals." là giả định của thuyết X, cho rằng động lực phải đến từ bên ngoài. "People perform better when they are threatened by the manager." cũng của thuyết X, dựa vào đe doạ và trừng phạt để thúc người làm. "People prefer to be directed, to avoid responsibility, and to want security." là phát biểu kinh điển của thuyết X về việc người ta thích được chỉ việc, trốn trách nhiệm và chỉ cần an toàn.

Đáp án đúng: "has little concern for people or for work performance." Lưới quản trị đặt hai trục: quan tâm tới con người và quan tâm tới kết quả sản xuất. Ô thấp nhất ở cả hai trục là phong cách nghèo nàn, nhà quản trị chỉ làm vừa đủ để giữ chỗ, không ép kết quả cũng chẳng chăm lo người làm. "is an effective leader with much concern for people and work performance." mô tả ô cao ở cả hai trục, tức phong cách đội nhóm vẫn được coi là hiệu quả nhất, trái ngược hoàn toàn. "has a lot of concern for people and for work performance." cũng nói mức quan tâm cao ở hai phía, nên vẫn là phong cách đội nhóm chứ không phải ô nghèo nàn. "has a lot of concern for people, but little concern for work performance." ứng với phong cách câu lạc bộ đồng quê, dễ chịu với người nhưng buông kết quả, khác ở chỗ con người vẫn được quan tâm.

Đáp án đúng: "Showing appreciation for good performance." Củng cố tích cực là ghi nhận và tỏ lời khen ngay sau hành vi tốt, khiến người làm thấy nỗ lực của mình được nhìn thấy và muốn lặp lại; một lời cảm ơn đúng lúc nhiều khi còn tác động mạnh hơn khoản thưởng nhỏ. "Disciplinary action - as a first response." lấy trừng phạt làm phản ứng đầu tiên, gieo sợ hãi và tâm thế phòng vệ chứ không tạo động lực. "Ignoring good behavior." để việc tốt trôi qua trong im lặng, hành vi không được củng cố sẽ thưa dần rồi mất hẳn. "Rewarding an employee whether or not they perform well on the job." phá vỡ liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, thưởng cả khi làm kém thì người giỏi thấy bất công còn người kém chẳng có lý do gì phải cố.

Đáp án đúng: "power that is based on attraction or identification with another person". Quyền lực tham chiếu sinh ra từ việc người khác bị thu hút, cảm phục và muốn giống người lãnh đạo nên nghe theo một cách tự nguyện; nguồn quyền lực này nằm ở quan hệ và nhân cách, không ở chức danh hay chế tài. "power that stems from a person's leadership skills" ứng với quyền lực chuyên môn, tức người ta phục vì năng lực và kiến thức, một nguồn khác hẳn. "power that is designated by an organizational authority" là quyền lực chính danh do tổ chức trao qua vị trí trong sơ đồ, mất chức là mất luôn, còn quyền lực tham chiếu đi theo con người. "power that group members acknowledge because of special circumstances" mô tả thứ quyền lực tình thế mà nhóm tạm thừa nhận do hoàn cảnh đặc biệt, không phải sự đồng nhất lâu dài với một cá nhân.

Đáp án đúng: "task oriented". Phong cách định hướng công việc lấy việc hoàn thành mục tiêu, tiến độ và chất lượng đầu ra làm tâm, người quản lý loại này dành phần lớn chú ý cho bản thân nhiệm vụ và cách làm cho xong, đúng như mô tả về May. "authoritarian" nói về cách ra quyết định một chiều, tự quyết rồi giao việc, trong khi một người định hướng công việc vẫn có thể bàn bạc rộng rãi. "democratic" là cách lôi cấp dưới vào quá trình quyết định, mô tả quyền tham gia chứ không nói ưu tiên của người quản lý là việc hay người. "people oriented" đặt tâm vào quan hệ, cảm xúc và sự phát triển của nhân viên, tức đối cực của phong cách mà câu hỏi tả.