Câu hỏi: MGT103 Nhập môn quản lý – Bộ ôn tập cuối kỳ số 3

Đáp án đúng: "is used to generate creative and innovative ideas." Nhóm danh nghĩa là một thủ tục có trình tự: mỗi người viết ý tưởng một mình trước, rồi lần lượt nêu ra, bàn để làm rõ, sau đó bỏ phiếu xếp hạng; cả trình tự ấy phục vụ một mục đích là gom được nhiều hướng mới mẻ mà không để người nói to lấn người khác. Mệnh đề "involves maximum interaction among group members." mô tả ngược hẳn, vì tương tác bị hạn chế có chủ ý và đó mới là lý do kỹ thuật này mang chữ danh nghĩa. Mệnh đề "is a technique in which members are not brought together in a face-to-face setting." lại là đặc điểm của cách hỏi chuyên gia qua nhiều vòng phiếu kín, còn ở đây các thành viên vẫn ngồi cùng một phòng. Còn "always results in groupthink." sai cả bản chất lẫn mức độ: tách giai đoạn nghĩ riêng khỏi giai đoạn bàn chung làm giảm áp lực đồng thuận, và không thủ tục nào luôn luôn cho ra một kết quả.

Đáp án đúng: "Developing new products or services". Khi sản phẩm bước vào suy thoái, cầu teo dần và giá bán khó giữ, nên lối sống sót không nằm ở chỗ vắt thêm từ dòng hàng đang chết mà ở chỗ mở dòng hàng mới để thay nguồn thu, tận dụng năng lực sản xuất và kênh phân phối đã có. Hướng "Increasing production costs" đi ngược mọi logic kinh doanh: chi phí phình ra trong khi doanh thu co lại chỉ đẩy nhanh ngày phải khai tử dòng hàng. Hướng "Manufacturing the products frequently and in smaller quantities" là một cách chạy sản xuất linh hoạt để hạ tồn kho, hữu ích về mặt tác nghiệp nhưng không trả lời câu hỏi doanh nghiệp sẽ bán gì khi thị trường cũ cạn. Còn "Avoiding differentiation strategies" tự bỏ đi công cụ giữ khách và giữ giá, khiến sản phẩm chỉ còn cách đua giá đúng lúc dư địa giảm giá đã hết.

Đáp án đúng: "Strategy implementation". Định nghĩa được nêu nhấn vào các phương thức đưa chiến lược vào vận hành và vào những quy trình qua đó chiến lược trở thành kết quả thực, tức khâu biến bản chiến lược thành cơ cấu, nguồn lực, hệ thưởng và hành động hằng ngày. "Strategy formulation" là khâu đứng trước, nơi doanh nghiệp đọc môi trường rồi quyết định sẽ cạnh tranh ở đâu và bằng cách nào; nó sinh ra chiến lược chứ không thực thi chiến lược. "Strategy mapping" là công cụ vẽ sơ đồ quan hệ nhân quả giữa các mục tiêu để diễn đạt chiến lược cho dễ hiểu, hữu ích nhưng vẫn chỉ là cách trình bày. "Strategy visualization" cũng vậy, thuộc nhóm kỹ thuật trực quan hoá thông tin, không phải cơ chế làm cho chiến lược thực sự xảy ra.

Đáp án đúng: "Esteem". Phản hồi tích cực và sự ghi nhận tác động vào nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu gồm hai mặt là lòng tự trọng của chính người đó và sự thừa nhận từ người khác; công ty ở đây đang cấp đúng mặt thứ hai bằng cách nói ra rằng công việc của nhân viên có giá trị. "Physiological" là bậc đáy, gồm ăn, uống, nghỉ ngơi, và được đáp ứng qua tiền lương hay điều kiện làm việc căn bản. "Security" lo chuyện an toàn và ổn định, nghĩa là việc làm không bị đe doạ và tai nạn không xảy ra, chẳng dính gì tới chuyện được khen. "Self-actualization" là bậc trên cùng, nói về việc phát huy hết tiềm năng và trưởng thành liên tục, thường cần công việc thách thức cùng không gian sáng tạo chứ không chỉ cần lời ghi nhận.

Đáp án đúng: "Esteem". Phòng riêng mới và chức danh mới ở đây được trao như một sự ghi công cho nhiều năm cống hiến, và điều làm Martha thoả lòng là sự công nhận kèm thái độ kính trọng của đồng nghiệp; mong muốn được coi trọng, có địa vị và được khẳng định giá trị bản thân chính là bậc tương ứng trong thang nhu cầu. Bậc "Physiological" là những đòi hỏi sinh tồn như ăn, uống, chỗ trú, thường được đáp ứng qua lương cơ bản và điều kiện làm việc tối thiểu. Bậc "Security" hướng tới sự an toàn và ổn định, ví dụ cam kết dài hạn hay môi trường ít rủi ro. Bậc "Belongingness" là mong muốn thuộc về một tập thể, có bạn bè và quan hệ thân thiết, khác với mong muốn được tôn trọng. Còn "Self-actualization" là nhu cầu phát huy hết tiềm năng và tự phát triển, đứng cao hơn sự ghi công đến từ bên ngoài.

Đáp án đúng: "leadership traits." Lịch sử nghiên cứu lãnh đạo mở đầu bằng việc đi tìm những phẩm chất cá nhân — trí tuệ, sự quyết đoán, ngoại hình, sức thuyết phục — mà người lãnh đạo có còn người khác thì không, tức là xem lãnh đạo như một tập hợp đặc tính sẵn có. Hướng "leadership behavior." chỉ hình thành sau khi việc liệt kê phẩm chất bế tắc, khi giới nghiên cứu chuyển sang quan sát người lãnh đạo thực sự làm những gì. "situational favorableness." còn muộn hơn nữa: nó là biến số của các mô hình ngẫu nhiên, vốn ra đời khi người ta thấy không phong cách nào tốt cho mọi hoàn cảnh. "rewards expected." thuộc địa hạt động lực và các mô hình đường dẫn tới mục tiêu, bàn về kỳ vọng của cấp dưới chứ không phải cách tiếp cận đầu tiên để nghiên cứu bản thân người lãnh đạo.

Đáp án đúng: "conflict of interest". Cấu trúc được mô tả là một quyết định mà lợi ích riêng của người ra quyết định và lợi ích của tổ chức kéo về hai hướng khác nhau, khiến người ấy không còn vô tư khi lựa chọn; đó chính là định nghĩa của xung đột lợi ích, và vì vậy nó bị coi là vấn đề đạo đức ngay khi thiệt hại chưa thực sự xảy ra. "loss of confidence" chỉ là hệ quả có thể có về sau, khi người khác mất tin tưởng, chứ không mô tả thế đối nghịch về lợi ích. "security breach" nói tới việc thông tin hay tài sản bị truy cập trái phép, một dạng sự cố khác hẳn. "violation of organizational culture" chỉ sự lệch với chuẩn mực và niềm tin chung trong tổ chức, phạm vi rất rộng và không nhất thiết dính tới lợi ích riêng của người quyết định.

Đáp án đúng: "Role-playing". Ra quyết định theo nhóm là kỹ năng chỉ hình thành qua việc thực sự tranh luận, nhượng bộ và chốt phương án cùng người khác; nhận một vai trong tình huống giả định buộc học viên làm đúng những việc đó rồi nhận phản hồi ngay sau đó. "The lecture method" truyền đạt một chiều, cả lớp nghe cùng một nội dung mà không ai phải thương lượng với ai. "Programmed learning" cho mỗi người tự đi theo nhịp riêng qua các bước và câu hỏi kiểm tra, vốn là cách học đơn lẻ nên không tạo được tương tác nhóm. "Vestibule training" dựng một khu mô phỏng giống nơi làm việc để tập thao tác với máy móc, thiết bị trong môi trường an toàn; nó mạnh ở kỹ năng tay nghề chứ không rèn được quá trình bàn bạc và quyết định tập thể.

Đáp án đúng: "Evaluate customer needs and market trends". Tỉ lệ pha trộn giữa hàng hoá và dịch vụ, mức công suất phải dựng, chỗ đặt cơ sở và cách bố trí dây chuyền đều là quyết định dài hạn, chỉ định đúng được khi biết khách cần gì, cần bao nhiêu và thị trường đang dịch chuyển ra sao; vì thế bước đi hợp lý là đọc phía cầu trước khi khoá các thông số phía cung. Hướng "Focus solely on manufacturing efficiency" chỉ nhìn khâu chế tạo và bỏ hẳn phần dịch vụ mà dòng sản phẩm mới buộc phải có. Hướng "Prioritize cost reduction over quality" đánh đổi sai chỗ, bởi phần dịch vụ sống bằng trải nghiệm và độ tin cậy, hạ chất lượng là mất khách. Còn "Limit service offerings to reduce complexity" xử lý độ phức tạp bằng cách cắt đúng thứ mà đề bài yêu cầu phải cân bằng, nên nó thoát khỏi bài toán chứ không giải bài toán.

Đáp án đúng: "Screening". Loại kiểm soát này đặt các điểm đo ngay trong lúc quá trình chuyển hoá đang chạy, nên khi một chỉ số lệch chuẩn thì người quản lý thấy được nó lệch ở công đoạn nào, do đâu, và sửa khi sản phẩm còn dở dang; chính khả năng truy ra nguyên nhân đó khiến nó được dùng thường xuyên hơn các hình thức khác. Cách gọi "Preliminary" trỏ tới vòng kiểm trước khi bắt đầu, lo chất lượng đầu vào như vật liệu và tay nghề, nên ngăn ngừa tốt nhưng chưa chỉ ra nguyên nhân của một lỗi đã phát sinh. Cách gọi "Financial" là một lĩnh vực kiểm soát phân theo nguồn lực, không phải một thời điểm trong dòng chuyển hoá. Còn "Human resources" cũng vậy, nó nói về đối tượng được kiểm soát chứ không nói về khoảnh khắc đặt điểm đo, nên không mang lợi thế tìm nguyên nhân.

Đáp án đúng: "Job analysis". Việc thu thập và ghi chép có hệ thống thông tin về các chỗ làm trong tổ chức, gồm nhiệm vụ phải thực hiện, điều kiện làm việc và năng lực đòi hỏi, cho ra bản mô tả công việc cùng bản tiêu chuẩn công việc, tức phần nền để tuyển chọn, đào tạo và trả lương. Cụm "Job evaluation" đi sau và dùng chính kết quả ấy để xếp thứ bậc giá trị tương đối giữa các chỗ làm nhằm định mức lương, nên nó là bước định giá chứ không phải bước gom dữ liệu. Cụm "Job specialization" nói về mức chẻ tổng nhiệm vụ thành các phần hẹp, một quyết định khi dựng cơ cấu. Còn "Job enrichment" là cách thiết kế lại một chỗ làm theo chiều sâu bằng việc thêm quyền tự quyết và trách nhiệm, chẳng dính gì tới việc ghi nhận thông tin.

Đáp án đúng: "it was not feasible." Khi sàng lọc các hướng hành động, câu hỏi đặt ra trước tiên là điều kiện hiện có có cho phép làm hay không. Joe rà soát từng khoản trong ngân sách mà không tìm được chỗ nào cắt được, nghĩa là cơ sở vật chất cho việc tiêu ít hơn đơn giản không tồn tại, nên hướng này bị gạt ngay mà chưa cần cân nhắc gì thêm. Cách nói "it was not satisfactory." lại hàm ý phương án vẫn làm được nhưng không đủ sức khoả lấp khoảng hụt thu nhập, trong khi vướng mắc ở đây nằm ở chỗ không còn gì để cắt. Cách nói "it had negative consequences." trỏ tới vòng cân nhắc hệ quả kéo theo, chẳng hạn phải bỏ bảo hiểm hay dừng học phí, và vòng đó chỉ đặt ra với phương án đã vượt qua được thước đo làm được hay không. Còn "it was not bounded in reality." không phải thước đo nào trong quy trình ra quyết định; đó là một cách diễn đạt mơ hồ, không khớp với tiêu chí sàng lọc nào.

Đáp án đúng: "Structured Interview; it increases consistency and reduces interviewer bias." Bộ câu hỏi định trước, cùng một thứ tự cho mọi ứng viên và một thang điểm chuẩn là ba dấu hiệu của phỏng vấn có cấu trúc; nhờ mọi người được hỏi và cho điểm theo cùng một thước, kết quả giữa các ứng viên so sánh được và chỗ cho cảm tính của người hỏi bị thu hẹp. Lựa chọn "Unstructured Interview; it allows for a more natural conversation." tả kiểu trò chuyện tuỳ hứng, mỗi ứng viên một đường, trái hẳn với bộ câu hỏi cố định. Lựa chọn "Panel Interview; it provides multiple perspectives on the candidate." phân loại theo số người ngồi hỏi, nhưng đề không hề nói có bao nhiêu người phỏng vấn. Còn "Behavioral Interview; it focuses on past experiences to predict future behavior." phân loại theo nội dung câu hỏi hướng vào hành vi trong quá khứ, trong khi điều được nhấn ở đây là tính chuẩn hoá của quy trình.

Đáp án đúng: "The difficulty and specificity of the goal". Thuyết này giải thích động lực bằng chính thuộc tính của cái mục tiêu: mục tiêu khó buộc người ta dồn nỗ lực lớn hơn mới chạm tới, còn mục tiêu cụ thể và đo được thì chỉ rõ nỗ lực phải đổ vào đâu và khi nào coi là xong. Yếu tố "The team's acceptance and commitment to the goal" có mặt trong mô hình nhưng ở vai trò điều kiện: chấp nhận và cam kết mở cánh cổng để mục tiêu bắt đầu tác động, còn liều lượng nỗ lực mà mục tiêu đòi hỏi vẫn do độ khó và độ cụ thể của nó quy định, nên đây không phải thứ quyết định. Cặp "The manager's leadership style and the team's job satisfaction" thuộc các lý thuyết khác hẳn. Còn "The company's culture and the team's workload" chỉ là bối cảnh, không phải biến mà thuyết này dùng để dự báo.

Đáp án đúng: "mission statement". Câu phát biểu của Nutrimax Inc. trả lời câu hỏi doanh nghiệp tồn tại để làm gì và theo đuổi giá trị nào, chứ không nêu một con số phải đạt; đó đúng là chức năng của tuyên bố nhiệm vụ, thứ định hướng chung cho mọi đích cụ thể bên dưới. "strategic goal" phải là đích đo đếm được ở tầm toàn tổ chức, chẳng hạn một mức thị phần hay lợi nhuận cần đạt trong vài năm. "tactical goal" nói cách cụ thể hoá hành động để đạt đích chiến lược, ở tầm bộ phận và cũng cần số liệu. "operational goal" hẹp hơn nữa, gắn với sản lượng hay chỉ tiêu ngắn hạn của đơn vị thực thi, nên càng xa một lời nói về lẽ tồn tại. "distinctive competence" chỉ thế mạnh riêng mà doanh nghiệp làm tốt hơn kẻ khác, là một nguồn lợi thế chứ không phải lời tuyên bố mục đích.

Đáp án đúng: "People do not naturally dislike work." Thuyết Y khởi đi từ niềm tin rằng lao động là nhu cầu tự nhiên như nghỉ ngơi hay vui chơi; chính vì vậy nhà quản lý theo hướng này mới dám giao quyền tự chủ và mở rộng phạm vi tự quyết cho cấp dưới. "People are not internally motivated to achieve their goals." phủ nhận động lực nội sinh, đúng nền tảng mà thuyết Y dựa vào, nên nó nằm hẳn ở phía đối lập. "People perform better when they are threatened by the manager." dựng lên hình ảnh người lao động chỉ chịu làm khi bị ép, đúng tinh thần kiểm soát chặt và đe doạ của thuyết X. "Social processes do not influence the performance of workers." thì loại bỏ yếu tố quan hệ và nhóm khỏi năng suất, điều mà cả trường phái quan hệ con người lẫn thuyết Y đều không chấp nhận.

Đáp án đúng: "Self-actualization". Khi doanh nghiệp muốn người làm thấy công việc có ý nghĩa và được trưởng thành về mặt cá nhân, đích nhắm là bậc cao nhất của thang nhu cầu, tức khát khao phát huy hết tiềm năng và trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình, thứ được đáp ứng bằng việc giao việc thách thức, trao quyền tự chủ và mở đường học hỏi. Bậc "Physiological" chỉ gồm đòi hỏi sinh tồn cơ bản, trong doanh nghiệp tương ứng với lương đủ sống và chỗ làm an toàn tối thiểu. Bậc "Belongingness" là nhu cầu thuộc về tập thể, có đồng đội và quan hệ gắn bó, được đáp ứng qua làm việc nhóm và sinh hoạt chung. Còn "Esteem" là nhu cầu được ghi nhận, tôn trọng và có địa vị, tức sự khẳng định đến từ ánh mắt người khác, khác với động lực tự hoàn thiện mà câu hỏi nhắm tới.

Đáp án đúng: "Shareholder investments". Câu hỏi nhắm vào dòng tài chính chảy từ môi trường vào trong tổ chức, và tiền cổ đông bỏ ra mua cổ phần đúng là nguồn vốn đi từ bên ngoài vào, bổ sung cho khối nguồn lực mà doanh nghiệp dùng để hoạt động. Cụm "Retained earnings" là phần lợi nhuận giữ lại sau khi chia, sinh ra từ chính hoạt động của doanh nghiệp nên là nguồn nội sinh chứ không phải dòng từ ngoài vào. Cụm "Working capital" chỉ phần vốn lưu động đang luân chuyển bên trong giữa tiền, hàng và khoản phải thu, tức một trạng thái của nguồn lực đã nằm trong tổ chức. Còn "Employee salaries" là tiền doanh nghiệp trả ra để đổi lấy sức lao động, nên đó là dòng chảy ngược hướng, đi từ tổ chức ra môi trường.

Đáp án đúng: "Establishment of goals for the change". Doanh nghiệp vừa phát biểu một đích đo đếm được, gồm mức tăng năm mươi phần trăm doanh số và kỳ hạn hai năm; việc ấn định đích phải đạt như vậy chính là nội dung của bước thiết lập mục tiêu cho sự thay đổi. "Recognition of the need for change" đã diễn ra trước đó, khi tổ chức thừa nhận tình trạng hiện tại không còn ổn, bởi nếu chưa qua bước này thì chẳng ai ngồi đặt chỉ tiêu. "Selection of appropriate change technique" chỉ tới sau khi đã có đích và đã soi ra nguyên nhân, vì công cụ phải khớp với vấn đề. "Planning for implementation of the change" là khâu vạch lộ trình, phân công và bố trí nguồn lực, đứng sau cả việc chọn công cụ nên càng chưa thể là bước đang diễn ra.

Đáp án đúng: "demand may be very high." Ở chặng giới thiệu, sản phẩm còn mới lạ, số nhà cung cấp ít, và nếu thị trường hưởng ứng thì lượng đặt hàng có thể vượt cả năng lực sản xuất sẵn có, buộc doanh nghiệp phải lo mở công suất; vì vậy mức cầu rất cao là nét có thể quan sát ở chặng này. Khẳng định "competition is at its peak." thuộc chặng trưởng thành, khi nhiều hãng đã nhảy vào và cuộc đua giá cùng khuyến mãi lên tới đỉnh. Khẳng định "most companies tend to downsize." thuộc chặng suy thoái, khi cầu teo lại và doanh nghiệp phải thu hẹp quy mô hoặc rút khỏi dòng hàng. Còn "companies must sacrifice product quality." không phải đặc điểm của chặng nào, bởi hạ chất lượng ngay khi sản phẩm vừa ra mắt là cách nhanh nhất để giết niềm tin của nhóm khách chịu thử đầu tiên.