Câu hỏi: MGT103 Nhập môn quản lý – Bộ ôn tập cuối kỳ số 1

Đáp án đúng: "Motivation". Thành tích của một người được quy về ba nguồn: động lực muốn làm, năng lực làm được và điều kiện nơi làm việc cho phép làm; trong đó động lực là thứ không cân đo trực tiếp được, chỉ suy ra qua nỗ lực và sự bền bỉ mà người đó bộc lộ. "Management" là hoạt động điều phối nguồn lực của cả tổ chức, nó tác động lên thành tích từ bên ngoài chứ không phải một đặc tính nằm trong người lao động. "Personality" tuy cũng vô hình nhưng chỉ là nền tính cách, nó định hình cách làm việc chứ không được xếp vào bộ ba quyết định kết quả. "Contribution" là phần đóng góp đã hiện ra thành kết quả, tức hệ quả đo được của thành tích, không thể vừa là đầu ra vừa là yếu tố quyết định đầu ra đó.

Đáp án đúng: "small-batch". Công nghệ sản xuất được phân loại theo khối lượng đầu ra và mức tuỳ biến: nhận một đơn rồi pha riêng theo khẩu vị từng khách nghĩa là mỗi lần làm ra một sản phẩm không giống lần trước, quy mô lô nhỏ nhất có thể. "mass-production" dựa vào dây chuyền lắp ráp cho ra hàng loạt đơn vị giống hệt nhau, trái ngược hẳn với việc pha chế theo yêu cầu riêng. "continuous-process" chạy không ngắt quãng cho nguyên liệu dạng khối như hoá dầu hay xi măng, không áp cho quầy cà phê phục vụ từng khách. "large-batch" vẫn làm theo lô nhưng lô lớn và đồng nhất, nên mất đi phần tuỳ biến. "standardized process" nhấn vào việc chuẩn hoá thao tác để mọi lần đều ra kết quả như nhau, đi ngược mục đích của quán.

Đáp án đúng: "Authority". Quyền lực thô có thể đến từ chuyên môn, quan hệ hay sức hấp dẫn cá nhân, nhưng khi tổ chức gắn nó vào một chức vụ và công nhận bằng quy chế thì nó thành quyền hạn: người giữ ghế được ra lệnh trong phạm vi đã định và người dưới có nghĩa vụ tuân theo. "Entropy" là xu hướng một hệ thống dần rã ra rồi lụi đi nếu không nhận thêm năng lượng từ bên ngoài, thuộc vốn từ của quan điểm hệ thống. "Process gain" chỉ phần kết quả tăng thêm nhờ các thành viên làm việc ăn khớp, vượt tổng năng lực từng người cộng lại. "Synergy" cũng nói về cái lợi sinh ra khi các bộ phận phối hợp, chẳng dính gì tới việc hợp pháp hoá quyền lực.

Đáp án đúng: "training". Trong quản trị nhân sự, việc dạy nhân viên tác nghiệp và kỹ thuật thao tác đúng cho chính vị trí vừa tuyển gọi là đào tạo: mục tiêu hẹp, gắn với kỹ năng cụ thể, kết quả thấy ngay ở năng suất của công việc hiện tại. "development" nhắm xa hơn, bồi đắp tư duy và năng lực quản trị để người ta đảm nhiệm vai trò lớn hơn trong tương lai, không bó vào việc đang làm. "job rotation" là luân chuyển người qua các vị trí khác nhau để mở rộng trải nghiệm, một cách thiết kế lại công việc chứ không phải hoạt động giảng dạy. "deskilling" là việc bóc tách công việc thành thao tác đơn giản khiến yêu cầu tay nghề tụt xuống, tức hướng ngược lại với việc nâng kỹ năng.

Đáp án đúng: "Managers decide on types of control, implement them and take actions based on the information provided by these control systems". Kiểm soát là một chu trình do nhà quản lý cầm trọn: chọn hình thức kiểm soát phù hợp, đặt nó vào guồng vận hành, đọc số liệu nó trả về rồi can thiệp khi thực tế lệch chuẩn. "Managers focus primarily on financial control systems." thu hẹp sai phạm vi, vì ngoài tiền còn phải kiểm soát nguồn lực vật chất, nhân sự và thông tin. "Managers are solely responsible for controlling employees’ daily activities." biến kiểm soát thành việc kè kè theo dõi người, bỏ mất phần đo lường quá trình và kết quả. "Control systems are only implemented at the executive level of an organization" sai về tầng áp dụng, bởi mỗi cấp quản lý đều có chuẩn mực và cơ chế kiểm soát riêng cho phạm vi mình phụ trách.

Đáp án đúng: "task environment". Đối thủ bán rẻ hơn buộc doanh nghiệp hạ giá là áp lực đến từ một nhóm tổ chức gọi được tên, có giao dịch hoặc đối đầu trực tiếp và tác động tức thì lên quyết định của hãng, đúng đặc điểm của lớp môi trường gồm đối thủ, khách hàng, nhà cung cấp, đối tác và cơ quan quản lý. "supply chain" chỉ đường đi của đầu vào từ nơi cung cấp tới nơi sản xuất, nó không chứa người đang giành khách của mình. "internal environment" gồm hội đồng quản trị, nhân viên, văn hoá và điều kiện làm việc, tức những gì nằm trong ranh giới tổ chức. "demographic environment" nói về cơ cấu dân số như tuổi, thu nhập hay trình độ, thuộc lớp tổng quát và chỉ ảnh hưởng gián tiếp, chậm hơn nhiều.

Đáp án đúng: "a set of characteristics found in people who can influence the behavior of others." Lãnh đạo được nhìn theo hai mặt tách biệt: mặt quá trình là việc dùng ảnh hưởng, còn mặt thuộc tính là tập hợp phẩm chất mà ta gán cho những người biết dùng ảnh hưởng đó; câu hỏi đang xét mặt thuộc tính. "the ability to shape employee behavior without using force." đúng về nội dung nhưng mô tả hành động định hình hành vi, tức lãnh đạo xét như một quá trình, không phải tập đặc điểm của con người. "the practice of empowering employees to participate in organizational decision making." là trao quyền tham gia quyết định, một kỹ thuật quản trị cụ thể. "a set of belief that supports the practice of interpersonal risk taking in teams." nói về niềm tin khiến người ta dám mạo hiểm bộc lộ trong nhóm, đó là sự an toàn tâm lý.

Đáp án đúng: "distinctive competence". Khi một hãng làm được điều không đối thủ nào sánh nổi, ở đây là dịch vụ sau bán cực hiệu quả, thì thế mạnh ấy là năng lực đặc biệt, viên gạch để dựng lợi thế cạnh tranh bền. "Scope" trả lời câu hỏi doanh nghiệp chọn chơi ở những ngành và thị trường nào, nó khoanh địa bàn chứ không nói hãng giỏi hơn người khác ở đâu. "divestiture strategy" là quyết định bán hoặc cắt bỏ một đơn vị kinh doanh, thuộc nhóm thu hẹp danh mục. "strategic limitation" không phải một cấu phần của chiến lược trong khung phân tích này. "process loss" chỉ phần hiệu quả hao hụt khi làm việc nhóm vì phối hợp kém, nằm ở chuyện động lực nhóm chứ không phải thế mạnh cạnh tranh.

Đáp án đúng: "In the short term, specific individuals whose jobs are automated may, in fact, end up without a job." Về lâu dài tự động hoá thường tạo thêm việc ở những khâu mới, nhưng phần thắng đó rơi vào lớp người khác; còn trước mắt, đúng những người có công việc bị máy đảm nhiệm là người mất chỗ. "It guarantees job security for all employees." nói ngược thực tế, bởi mục đích đầu tư máy móc chính là giảm nhu cầu lao động cho một số thao tác. "It has no significant effect on employment levels." phủ nhận chính hệ quả nhìn thấy rõ nhất của tự động hoá. "All companies are able to help displaced workers find new jobs" tuyệt đối hoá năng lực và thiện chí của doanh nghiệp; đào tạo lại và chuyển việc đòi tiền, thời gian lẫn chỗ trống phù hợp.

Đáp án đúng: "Technical Innovation". Động cơ hybrid làm thay đổi chính hình thái vật lý và tính năng của thứ bán ra, nên thuộc loại đổi mới sinh ra sản phẩm mới hoặc cải thiện hẳn đặc tính của sản phẩm đang có. "Process Innovation" nằm ở cách chế tạo, lắp ráp và phân phối, chẳng hạn đổi dây chuyền để làm cùng một động cơ nhanh và rẻ hơn, chứ không phải bản thân động cơ. "Managerial Innovation" đổi cách tổ chức điều hành, như cơ chế phối hợp hay chế độ thưởng, và thường không hiện lên trong sản phẩm bán cho khách. "Incremental Innovation" là những bước cải tiến nhỏ nối tiếp trên nền sẵn có; mức tiết kiệm nhiên liệu cải thiện đáng kể như mô tả đã vượt khỏi cỡ của bước nhỏ ấy.

Đáp án đúng: "Improving the operations control, resource acquisition and purchasing, and inventory". Chẩn đoán đã chỉ đúng chỗ đau: nguồn lực vận hành thiếu khiến chu kỳ sản xuất dài ra và chất lượng tụt, nên phải siết lại chính khâu vận hành gồm kiểm soát quá trình, thu nhận cùng mua sắm đầu vào và quản tồn kho, vì đó là nơi sinh ra chi phí và lỗi. "Reducing team communication" cắt đi đúng thứ giúp phát hiện sai sót sớm, càng làm chu kỳ dài thêm. "Enhancing sales tactics" đẩy mạnh bán hàng khi hàng còn lỗi thì chỉ nhân thêm lời phàn nàn và phần trả lại. "Expanding the product line" rải mỏng nguồn lực đang không đủ sang nhiều mặt hàng hơn, khiến năng lực sản xuất càng căng mà nguyên nhân gốc vẫn còn nguyên.

Đáp án đúng: "They are strategic partners." Hai hãng tự nguyện bắt tay để cùng lợi: một bên mở quầy bán hàng hộ bên kia, bên kia dùng quảng cáo của mình kéo khách tới cửa hàng của bên này; quan hệ hai chiều, cùng góp và cùng thu. "They are competitors." sai vì hai bên không giành cùng nhóm khách bằng cùng loại hàng, trái lại họ bổ trợ nhau. "Ralph is Swan's supplier." đặt sai dòng chảy hàng hoá, bởi hàng được bày bán là của bên kia, không phải đầu vào mà bên này cấp. "Swan is Ralph's supplier." cũng lệch, vì nhà cung cấp chỉ bán nguyên liệu hay hàng hoá rồi hết trách nhiệm, còn thoả thuận ở đây còn kèm nghĩa vụ quảng bá ngược lại, vượt xa một giao dịch mua bán đầu vào.

Đáp án đúng: "Recruiting". Khâu này đứng giữa việc xác định nhu cầu nhân lực và việc chọn người: tổ chức phát tín hiệu ra thị trường lao động để những người đủ tiêu chuẩn biết có chỗ trống và chịu gửi hồ sơ; càng gọi được nhiều ứng viên phù hợp thì bước tuyển chọn sau càng có cái để so. "Job analysis" là việc mổ xẻ một vị trí để liệt kê nhiệm vụ và yêu cầu năng lực, nó cấp nguyên liệu cho tin tuyển dụng nhưng tự nó không gọi ai tới. "Job evaluation" xác định giá trị tương đối giữa các vị trí để trả lương công bằng, thuộc chuyện thù lao. "Mentoring" là việc người dày dạn dìu dắt người mới, diễn ra sau khi người ta đã vào làm.

Đáp án đúng: "tells managers how they should make decisions." Chuẩn tắc nghĩa là kê ra điều nên làm thay vì thuật lại điều người ta thực sự làm: mô hình này giả định người quyết định nắm đủ thông tin, biết hết phương án và chọn được lựa chọn tối ưu, nên nó đóng vai một quy trình mẫu để noi theo. "provides managers with alternatives." hiểu sai chức năng, bởi mô hình chỉ dạy cách tìm và cân phương án, còn phương án phải do người quyết định dựng lên từ tình huống cụ thể. "assumes all decisions are made subjectively." mô tả tinh thần của mô hình hành chính, vốn ra đời để vạch giới hạn của lý tính. "allows no room for flexibility." lẫn tính chuẩn tắc với sự cứng nhắc; nêu cách làm tốt nhất không có nghĩa cấm vận dụng theo hoàn cảnh.

Đáp án đúng: "Marketing". Ba việc được nêu, tức đưa sản phẩm mới ra thị trường, xúc tiến và phân phối, đều quay quanh câu hỏi làm sao để hàng gặp đúng người mua và được chọn, nên chúng thuộc địa hạt của nhà quản lý marketing. "Human resources" lo tuyển dụng, đào tạo, thù lao và quan hệ lao động, tức chăm phần con người bên trong tổ chức. "Operations" phụ trách việc biến đầu vào thành sản phẩm qua thiết kế hệ thống sản xuất, kiểm soát chất lượng và tồn kho, nên họ làm ra hàng chứ không lo đường hàng tới tay khách. "Plant" cai quản một nhà máy cụ thể, công việc gói trong phạm vi mặt bằng và dây chuyền ở đó, càng xa khâu xúc tiến lẫn kênh bán.

Đáp án đúng: "knowledge workers." Giá trị những người này mang lại nằm ở chuyên môn tích luỹ trong đầu chứ không ở sức lao động hay số giờ ngồi tại chỗ, nên thị trường phải đi săn và tổ chức phải trả giá cao để giữ. "temporary workers." là người được thuê cho một quãng ngắn, hết việc là thôi, trái với vị trí quản lý cấp cao gắn bó dài hạn như mô tả. "contingent employees." gồm lao động thời vụ, bán thời gian hay làm theo hợp đồng ngoài biên chế, cũng không phải cách tổ chức giữ lớp kỹ sư chủ chốt. "emergent workers." không phải một hạng mục lao động được dùng trong quản trị nhân sự, nó chỉ nghe như một nhãn hợp lý.

Đáp án đúng: "resource deployment". Lấy dòng tiền sinh ra từ nhánh quần áo đổ sang nhánh giày là quyết định rải vốn, người và công sức vào đâu, nặng bao nhiêu cho từng lĩnh vực, nên nó thuộc cấu phần phân bổ nguồn lực của một chiến lược. "scope" trả lời câu khác, rằng doanh nghiệp chọn hiện diện ở những ngành và thị trường nào, còn ở đây cả hai ngành đã nằm sẵn trong danh mục. "distinctive competence" là thứ hãng làm giỏi hơn mọi đối thủ, một thế mạnh chứ không phải hành vi chuyển vốn giữa hai đơn vị. "process loss" nói về phần hiệu quả mất đi khi nhóm làm việc không ăn khớp, thuộc hành vi tổ chức, không phải một mảnh của khung chiến lược.

Đáp án đúng: "Strategic". Dấu hiệu nhận ra tầng kế hoạch là ai lập, nhìn xa bao nhiêu và nhằm cái gì: ở đây người lập là ban lãnh đạo cao nhất, đích nhắm là lợi thế cạnh tranh dẫn đầu chi phí cho toàn doanh nghiệp, tức một định hướng dài hạn chi phối mọi bộ phận. "Tactical" là tầng trung gian, lấy định hướng đã có rồi chia thành phần việc cho từng khối trong khoảng một vài năm. "Operational" đi sâu hơn nữa vào việc hằng ngày, hằng tháng của một đơn vị, chẳng hạn định mức tiêu hao vật tư cho một phân xưởng. "Contingency" là phương án để sẵn cho tình huống khiến hướng đi chính đổ vỡ, nó đi kèm chứ không thay thế bản kế hoạch đang được xây.

Đáp án đúng: "On-the-job training". Người mới học ngay trên công việc thật, dưới sự kèm cặp của đồng nghiệp lâu năm, trong chính bối cảnh sẽ phải xử lý về sau gồm giấy tờ, hiện trường tai nạn và cách nói với dân, nên hình thức này vừa dạy kỹ năng vừa truyền những điều không có trong sách. "Training manuals" là tài liệu để đọc, người học tiếp nhận một chiều và không có ai sửa tại chỗ khi làm sai. "The lecture method" đưa người học vào lớp nghe giảng, tách khỏi hiện trường nên khó rèn phản xạ. "Performance appraisal" là việc đánh giá kết quả của người đã làm một thời gian, dùng để trả lương và quy hoạch. "The assessment center method" dựng bài tập mô phỏng để đo tiềm năng, mục đích là chọn người.

Đáp án đúng: "Behavioral". Mô hình hành chính mô tả người quyết định như họ vốn là: thông tin không đầy đủ, chỉ dò ra vài phương án, chịu sức ép thời gian nên dừng ở lựa chọn tạm đủ tốt; chính việc nhìn vào mặt hành vi thực tế ấy mới cho phép tính đến những cân nhắc chủ quan. "Rational" là giả định trái ngược, rằng người quyết định biết hết và luôn tối ưu hoá, nên nó loại bỏ phần chủ quan. "Classical" chính là tên của mô hình chuẩn tắc mà mô hình hành chính ra đời để phản biện. "Groupthink" là hiện tượng nhóm gạt ý kiến trái chiều để giữ hoà khí, một căn bệnh của quyết định tập thể. "sequential" chỉ nói các bước nối nhau theo trình tự, không hàm chứa gì về tính chủ quan.