Câu hỏi: MGT103 Nhập môn quản lý – Bộ ôn tập cuối kỳ số 1

Đáp án đúng: "Focusing on keeping costs low". Khi một sản phẩm đã chín muồi, lượng cầu gần như đi ngang và mọi đối thủ đều đã có mặt trên thị trường, nên dư địa thắng không còn nằm ở việc mở rộng khách hàng mới mà nằm ở biên lợi nhuận: ai hạ được chi phí trên từng đơn vị thì vừa chịu nổi áp lực giảm giá vừa giữ được lãi. "Drastically increasing product prices" đi ngược áp lực đó, vì khách đã có sẵn nhiều lựa chọn thay thế nên tăng giá mạnh chỉ đẩy họ sang nơi khác. "Manufacturing products in small quantities intermittently than in bulk" làm mất lợi thế quy mô, khiến chi phí đơn vị tăng đúng vào lúc cần nó thấp nhất. "Sacrificing the quality of products" tiết kiệm được chút ít nhưng phá uy tín đã gây dựng, mất đi lớp khách trung thành vốn là tài sản lớn nhất ở chặng này. "Focusing more on strategies to slow the entry of competitors" tự mâu thuẫn với tình thế, bởi đối thủ đã ở trong ngành từ lâu; việc chặn cửa vào thuộc về chặng tăng trưởng.

Đáp án đúng: "Collective bargaining". Thương lượng tập thể là cuộc đàm phán giữa đại diện công đoàn và ban quản lý nhằm đi tới một bản hợp đồng viết, trong đó ấn định tiền lương, giờ làm, điều kiện làm việc và các nội dung khác chi phối quan hệ hai bên suốt thời hạn hiệu lực. "Job evaluation" là kỹ thuật định giá trị tương đối của từng vị trí để xếp thang lương, do nội bộ nhân sự thực hiện, không có bàn đàm phán hai phía. "The grievance procedure" chỉ vận hành sau khi hợp đồng đã tồn tại, dùng để xử lý khiếu nại về việc vi phạm điều khoản đã ký chứ không tạo ra điều khoản. "Certification" là bước pháp lý công nhận công đoàn làm đại diện cho người lao động, tức điều kiện mở đường cho đàm phán, không phải bản thân quá trình đàm phán.

Đáp án đúng: "Path-goal theory". Mô hình tình huống là mô hình cho rằng hành vi lãnh đạo hữu hiệu thay đổi theo hoàn cảnh, và thuyết đường dẫn – mục tiêu đúng dạng đó: người lãnh đạo chọn kiểu chỉ đạo, hỗ trợ, tham gia hay định hướng thành tích tuỳ đặc điểm cấp dưới và đặc điểm công việc. "Trait approach" tìm những phẩm chất bẩm sinh phân biệt người lãnh đạo với người thường, hoàn toàn bỏ qua hoàn cảnh. "Ohio State studies" chia hành vi thành tạo lập cấu trúc và quan tâm con người, thuộc trường phái hành vi. "Michigan studies" cũng vậy, đối lập hành vi hướng công việc với hành vi hướng nhân viên mà không gắn vào biến tình huống nào. "Leadership Grid" đặt hai mối quan tâm lên lưới toạ độ rồi đề cử một ô duy nhất là tốt nhất, tức khẳng định có một kiểu đúng cho mọi hoàn cảnh.

Đáp án đúng: "the more alternatives should be generated." Chất lượng của lựa chọn cuối cùng bị chặn trên bởi chất lượng của tập phương án đã nghĩ ra được, nên khi hệ quả càng lớn thì càng phải mở rộng tập đó để giảm nguy cơ bỏ sót một hướng tốt hơn. "the less the chances of managers making the right decision." lẫn tầm quan trọng với xác suất chọn đúng; quyết định hệ trọng không tự làm người quản lý kém sáng suốt đi, trái lại họ thường thu thập nhiều thông tin và cân nhắc kỹ hơn. "the less the time needed to make the decision." đảo ngược quan hệ thực tế, bởi sinh thêm phương án rồi đánh giá chúng đòi thêm thời gian chứ không rút ngắn. "the more the tendency of managers to ignore intuitions." cũng không đúng: trực giác tích luỹ từ kinh nghiệm vẫn được dùng song song với phân tích, nhất là ở những tình huống dữ liệu không đủ.

Đáp án đúng: "The decision maker uses probability estimates to assess alternatives." Trạng thái rủi ro là trạng thái biết được các kết cục có thể xảy ra nhưng không biết chắc kết cục nào sẽ xảy ra, nên công cụ làm việc còn lại là gán xác suất cho từng khả năng rồi so sánh giá trị kỳ vọng của các hướng đi. "The decision maker clearly knows the alternatives." mô tả trạng thái chắc chắn, nơi mọi lựa chọn đã sáng tỏ. "The decision maker has an accurate understanding of payoffs of all the alternatives." cũng thuộc trạng thái chắc chắn, vì nếu biết chính xác kết cục thì không còn rủi ro nào để nói. "The decision maker is least likely to choose a bad alternative." nói về chất lượng kết quả, điều mà rủi ro không bảo đảm được: một lựa chọn hợp lý vẫn có thể cho kết cục xấu. "The decision maker seldom considers his or her past experience while making the decision." sai ở chỗ chính kinh nghiệm quá khứ là nguồn để ước lượng xác suất.

Đáp án đúng: "rotation". Luân chuyển công việc là biện pháp giữ nguyên nội dung từng công việc nhưng dịch chuyển người làm qua các vị trí khác nhau theo chu kỳ, nhằm giảm đơn điệu và giúp người lao động nắm được nhiều khâu. "specialization" đi hướng ngược lại, chẻ nhỏ công việc thành những phần hẹp để một người làm mãi một phần. "enrichment" cải tạo chính bản thân công việc bằng cách thêm quyền tự quyết và trách nhiệm theo chiều sâu. "enlargement" cũng sửa công việc, nhưng theo chiều ngang, gộp thêm nhiệm vụ cùng cấp độ vào một vị trí. "deskilling" là quá trình hạ thấp mức kỹ năng mà một công việc đòi hỏi, thường do tự động hoá, và cũng là thay đổi diễn ra ở công việc chứ không ở người làm.

Đáp án đúng: "Preliminary". Kiểm soát sơ bộ đặt chốt chặn ngay ở cửa vào: nguyên liệu, tiền vốn, thông tin và nhân lực được soát cả về số lượng lẫn chất lượng trước khi được nhận vào tổ chức, nhờ đó sai sót bị ngăn từ đầu vào thay vì phải khắc phục về sau. "Screening" theo dõi trong lúc quá trình đang diễn ra, lấy chính dòng công việc đang chạy làm căn cứ điều chỉnh. "Post-action" chỉ lên tiếng khi sản phẩm hay dịch vụ đã hoàn tất, nên bài học của nó chỉ dùng được cho các chu kỳ kế tiếp. "Structural" không nằm trên trục thời gian trước – trong – sau mà nói về cách bố trí bộ máy kiểm soát, chẳng hạn theo lối quan liêu hay theo lối phi tập trung.

Đáp án đúng: "Goal Difficulty". Độ khó của mục tiêu là chiều nói về mức sức mà mục tiêu đòi hỏi, và điểm tối ưu nằm ở chỗ mục tiêu đủ cao để buộc người ta dốc sức nhưng vẫn trong tầm với; cụm «thách thức nhưng khả thi» chính là mô tả điểm đó. "Goal Specificity" bàn chuyện khác, là mục tiêu có được phát biểu rõ ràng và đo đếm được hay không, mà ở đây mức tăng cùng kỳ hạn đã rõ nên tính cụ thể không phải chỗ cần bàn. "Goal Acceptance" nói tới thái độ bằng lòng của người nhận mục tiêu, một dữ kiện về con người chứ không phải về bản thân con số. "Goal Commitment" đi xa hơn thái độ, chỉ mức quyết tâm theo đuổi mục tiêu đến cùng; cả hai thuộc tính này đều không được tình tiết nói tới.

Đáp án đúng: "Compensation not tied to overall performance". Tình tiết quyết định là sự đối lập giữa gói thù lao rất lớn và kết quả đi xuống của doanh nghiệp trong cùng một năm: nguyên lý trả thưởng theo thành tích bị phá vỡ, vì phần thưởng vẫn chảy ra trong khi thành tích không có. "Earnings gap between executive and employee pay" là một phê phán có thật nhưng nó tồn tại kể cả khi công ty làm ăn tốt, nên không giải thích được vì sao riêng trường hợp này bị chỉ trích. "Limited employee participation in rewards" nói về việc nhân viên được chia bao nhiêu trong hệ thống khen thưởng, một vấn đề phân phối khác hẳn. "Ineffective communication of rewards" quy lỗi cho cách truyền đạt, trong khi điều xảy ra không phải là người ta hiểu sai gói thù lao mà là họ hiểu rất rõ và thấy nó không tương xứng.

Đáp án đúng: "Diagnosing relevant variables". Việc Francis đang làm là truy nguyên nhân: dò xem dịch vụ khách hàng, chất lượng sản phẩm, cách định giá hay yếu tố nào khác đã kéo doanh số xuống. Đó đúng là bước chẩn đoán các biến số liên quan, bước bắc cầu giữa mục tiêu đã đặt và cách can thiệp sẽ chọn. "Recognizing the need for change" đã xong rồi, thể hiện ở chỗ anh biết mình cần làm gì đó để đảo chiều xu hướng. "Setting goals for the change" cũng đã xong, vì con số tăng 5% so với năm trước đã được ấn định. "Selecting a change technique" chỉ làm được sau khi biết căn nguyên, bởi kỹ thuật phải khớp với bệnh. "Implementing the change" còn xa hơn nữa, là lúc đưa giải pháp đã chọn vào thực tế.