Câu hỏi: MGT103 Nhập môn quản lý – Bộ ôn tập thi lại số 3

Đáp án đúng: "Employee-centered leader behavior are interested in developing a cohesive work group and ensuring that employees are satisfied with their jobs." Dòng nghiên cứu này chẻ hành vi lãnh đạo thành hai dạng đối lập nhau theo cái mà người lãnh đạo hướng tới, và đóng góp chính của nó là mô tả dạng hướng về con người: lo dựng một nhóm gắn kết và lo nhân viên hài lòng với việc mình làm. Nhận định "Task-oriented leadership improves the welfare of subordinates." gán sai mục tiêu, vì dạng hướng công việc chú mục vào tiến độ và phương pháp sản xuất. Nhận định "Leadership success depends solely on situational factors." quy hết cho hoàn cảnh, luận điểm của các mô hình tình huống về sau. Còn "There is no significant difference between leadership styles." sẽ xoá sạch chính sự phân đôi mà nghiên cứu này dựng ra.

Đáp án đúng: "high effort-to-performance expectancy." Thuyết kỳ vọng tách hai mối nối: nỗ lực dẫn tới thành tích, rồi thành tích dẫn tới kết quả nhận được. Niềm tin rằng dẹp bớt thứ gây phân tâm và tập trung thì sẽ làm việc hiệu quả hơn nằm trọn ở mối nối thứ nhất, và vì người này tin nó khá chắc nên mức kỳ vọng thuộc loại cao. "low effort-to-performance expectancy." nêu đúng mối nối nhưng ngược chiều, bởi mức thấp ứng với người nghĩ có cố thêm cũng chẳng khá hơn. "low performance-to-outcome expectancy." chuyển sang mối nối thứ hai, nói chuyện làm tốt rồi có được phần thưởng hay không, điều mà lời kể không hề nhắc. "moderate performance-to-outcome expectancy." vừa lệch sang mối nối thứ hai vừa gán một mức lưng lửng không có căn cứ nào trong tình huống.

Đáp án đúng: "Outsourcing". Ở đây doanh nghiệp quyết định thôi tự làm một phần việc và ký hợp đồng để hãng khác làm, lý do là hãng đó làm rẻ hơn hoặc tốt hơn, nhờ vậy mình dồn được nguồn lực cho phần tạo giá trị cốt lõi. "Benchmarking" là việc tìm hãng làm giỏi nhất một việc rồi đem cách làm của mình ra đối chiếu để học, không bao hàm chuyện giao việc ra ngoài. "Value-added analysis" soát lại từng bước trong quy trình xem bước nào thật sự thêm giá trị cho khách, nhằm cắt bỏ các bước vô ích. "Statistical quality control" dùng cách lấy mẫu và biểu đồ thống kê để canh chất lượng trong lúc sản xuất, thuộc khâu kiểm soát chứ không phải quyết định tự làm hay đi mua.

Đáp án đúng: "shorter-term issues associated with the tactical goals." Hệ mục tiêu xếp thành ba tầng móc vào nhau, mỗi tầng lấy tầng trên làm điểm tựa và thu ngắn chân trời thời gian lại. Tầng thấp nhất do quản lý cấp cơ sở đặt, bám vào mục tiêu chiến thuật ngay trên nó và tính bằng tháng, bằng tuần. "longer-term issues associated with the tactical goals." bắt đúng điểm tựa nhưng sai chân trời, vì tầng dưới bao giờ cũng ngắn hạn hơn tầng mà nó phái sinh từ. "shorter-term issues associated with the strategic plan." nhảy vượt một tầng, bởi kế hoạch chiến lược không nối trực tiếp xuống tác nghiệp mà phải qua khâu chiến thuật dịch lại. "longer-term issues associated with the strategic plan." lệch cả hai mặt, vừa gắn sai điểm tựa vừa kéo dài chân trời đúng như tầm của cấp cao. "longer-term issues associated with the operational plan." thì tự quy chiếu vào bản kế hoạch cùng tầng và vẫn đặt thời hạn dài, trong khi nét nhận dạng của tầng này là ngắn hạn.

Đáp án đúng: "the use of noncoercive influence to shape an organization's goals." Lãnh đạo có thể xét như một quá trình hoặc như một thuộc tính. Xét như quá trình, nó là việc dùng ảnh hưởng không mang tính cưỡng chế để định hình mục tiêu, dẫn hướng hoạt động và tiếp sức cho người khác theo đuổi mục tiêu đó. "the set of characteristics attributed to individuals who are perceived to be leaders." chính là cách nhìn còn lại, tức lãnh đạo như một tập thuộc tính gán cho người được xem là thủ lĩnh, nên không trả lời câu hỏi về quá trình. "the practice of empowering employees to participate in organizational decision making." mô tả việc trao quyền tham gia quyết định, một kỹ thuật quản trị có thể nằm trong công việc lãnh đạo chứ không phải định nghĩa của nó. "the ability to assess business process performance." nói về năng lực đo lường hiệu quả quy trình, thuộc phần kiểm soát, hoàn toàn khác.

Đáp án đúng: "Autonomy". Trong mô hình năm chiều về đặc điểm công việc, chiều đo mức người làm được tự xếp lịch và tự chọn cách tiến hành chính là tự chủ; nó nuôi cảm giác chịu trách nhiệm cá nhân với kết quả, nên thường kéo thành tích lên. Chiều "Feedback" đo mức bản thân công việc cho biết mình đang làm tốt đến đâu. Chiều "task identity" đo mức người làm hoàn tất một phần việc trọn vẹn và thấy được sản phẩm cuối. Chiều "task significance" đo ảnh hưởng của công việc tới đời sống người khác. Còn "skill variety" đo số kỹ năng khác nhau mà công việc đòi hỏi — nhiều kỹ năng vẫn có thể bị quy định chặt từng bước, nên không nói gì về quyền tự quyết.

Đáp án đúng: "Transformational". Những điều được nêu, từ tin cậy cấp dưới, dựng nên một tầm nhìn cho tới làm cho mọi thứ giản đơn dễ hiểu, đều hướng tới việc thay đổi cách nghĩ và nâng tầm người đi theo, đó là cốt lõi của lãnh đạo chuyển hoá, loại lãnh đạo dẫn tổ chức qua những bước ngoặt lớn. "Contingency" là nhóm lý thuyết cho rằng không phong cách nào tốt mọi lúc, hiệu quả tuỳ đặc điểm tình huống và cấp dưới, nên nó bàn chuyện chọn phong cách chứ không đưa ra bộ chìa khoá như trên. "Charismatic" nhấn vào sức hút cá nhân khiến người khác tin phục, đặt trọng tâm ở phẩm chất người lãnh đạo hơn là ở việc chuyển hoá tổ chức. "Directed" không phải tên của một hướng lý thuyết lãnh đạo nào trong quản trị.

Đáp án đúng: "External". Suy thoái kinh tế ập đến từ ngoài biên giới doanh nghiệp, hãng không gây ra cũng chẳng ngăn được, và vì nó bóp nhu cầu nên ban lãnh đạo buộc phải sửa lại cả cơ cấu lẫn thiết kế tổ chức để sống sót. "internal" chỉ những sức ép phát sinh trong lòng hãng như năng suất tụt, xung đột giữa các khối hay biến động đội ngũ, không phải một cơn khủng hoảng của cả thị trường. "Technical" là lực đến từ máy móc và công nghệ mới làm lệch cách làm việc. "Regulatory" đến từ quyết định của cơ quan quản lý ngành. "Legal" là thay đổi trong luật buộc doanh nghiệp chỉnh hành vi; hai thứ sau đều là can thiệp của nhà nước, khác hẳn một chu kỳ kinh tế đi xuống.

Đáp án đúng: "Assessment Center". Dấu hiệu nhận dạng ở đây là một chuỗi bài tập dựng lại tình huống quản lý thật — trình bày trước nhóm, xử lý hộp thư đến, thảo luận không người chủ trì — để nhiều người quan sát cùng chấm cách ứng viên hành xử, chứ không chỉ nghe ứng viên kể mình sẽ làm gì. Cách làm "Structured Interviewing" vẫn là hỏi đáp theo bộ câu hỏi định trước, ứng viên thuật lại kinh nghiệm thay vì thực thi. Cách làm "Cognitive Ability Testing" đo năng lực trí tuệ bằng bài kiểm tra chuẩn hoá, không có mô phỏng công việc nào. Còn "Job Analysis" là việc xác định nội dung và yêu cầu của chức danh; nó cung cấp căn cứ cho tuyển chọn nhưng bản thân không chọn ai.

Đáp án đúng: "Transmitting a sense of mission, stimulating learning experiences, and inspiring new ways of thinking". Người lãnh đạo chuyển hoá làm việc chủ yếu bằng ý nghĩa: cho người khác thấy công việc chung hướng tới điều gì, mở ra cơ hội học hỏi và khuyến khích nhìn vấn đề theo lối mới, nhờ vậy cấp dưới vượt lên trên mức đổi công lấy lương. "Relying heavily on positional authority" là nét của lối lãnh đạo dựa vào chức vụ cùng cơ chế thưởng phạt, tức kiểu giao dịch. "Maintaining the status quo within the organization" đi ngược hẳn, bởi chuyển hoá nghĩa là dẫn tổ chức sang một trạng thái khác. "Prioritizing short-term results" cũng lệch, vì tầm nhìn và việc gây dựng con người chỉ cho trái sau một quãng thời gian dài.

Đáp án đúng: "resource deployment". Lấy dòng tiền sinh ra từ nhánh quần áo đổ sang nhánh giày là quyết định rải vốn, người và công sức vào đâu, nặng bao nhiêu cho từng lĩnh vực, nên nó thuộc cấu phần phân bổ nguồn lực của một chiến lược. "scope" trả lời câu khác, rằng doanh nghiệp chọn hiện diện ở những ngành và thị trường nào, còn ở đây cả hai ngành đã nằm sẵn trong danh mục. "distinctive competence" là thứ hãng làm giỏi hơn mọi đối thủ, một thế mạnh chứ không phải hành vi chuyển vốn giữa hai đơn vị. "process loss" nói về phần hiệu quả mất đi khi nhóm làm việc không ăn khớp, thuộc hành vi tổ chức, không phải một mảnh của khung chiến lược.

Đáp án đúng: "task environment". Đối thủ bán rẻ hơn buộc doanh nghiệp hạ giá là áp lực đến từ một nhóm tổ chức gọi được tên, có giao dịch hoặc đối đầu trực tiếp và tác động tức thì lên quyết định của hãng, đúng đặc điểm của lớp môi trường gồm đối thủ, khách hàng, nhà cung cấp, đối tác và cơ quan quản lý. "supply chain" chỉ đường đi của đầu vào từ nơi cung cấp tới nơi sản xuất, nó không chứa người đang giành khách của mình. "internal environment" gồm hội đồng quản trị, nhân viên, văn hoá và điều kiện làm việc, tức những gì nằm trong ranh giới tổ chức. "demographic environment" nói về cơ cấu dân số như tuổi, thu nhập hay trình độ, thuộc lớp tổng quát và chỉ ảnh hưởng gián tiếp, chậm hơn nhiều.

Đáp án đúng: "They are strategic partners." Hai hãng tự nguyện bắt tay để cùng lợi: một bên mở quầy bán hàng hộ bên kia, bên kia dùng quảng cáo của mình kéo khách tới cửa hàng của bên này; quan hệ hai chiều, cùng góp và cùng thu. "They are competitors." sai vì hai bên không giành cùng nhóm khách bằng cùng loại hàng, trái lại họ bổ trợ nhau. "Ralph is Swan's supplier." đặt sai dòng chảy hàng hoá, bởi hàng được bày bán là của bên kia, không phải đầu vào mà bên này cấp. "Swan is Ralph's supplier." cũng lệch, vì nhà cung cấp chỉ bán nguyên liệu hay hàng hoá rồi hết trách nhiệm, còn thoả thuận ở đây còn kèm nghĩa vụ quảng bá ngược lại, vượt xa một giao dịch mua bán đầu vào.

Đáp án đúng: "communication". Việc đang làm là soạn một thông điệp viết sao cho người nhận hiểu đúng chi tiết buổi dã ngoại, tức năng lực mã hoá ý thành câu chữ rõ ràng và chọn kênh truyền phù hợp cho số đông. "technical" là sự thành thạo công cụ, quy trình và nghiệp vụ chuyên môn của một lĩnh vực, chẳng hạn đọc bản vẽ hay vận hành máy. "conceptual" là khả năng nhìn tổ chức như một tổng thể, thấy các bộ phận ăn khớp ra sao và suy ra hệ quả dài hạn của một nước đi. "interpersonal" là khả năng hoà hợp, thuyết phục và tạo ảnh hưởng khi tiếp xúc trực tiếp; một thông báo gửi chung cho cả nhóm chưa cần tới phần tương tác ấy.

Đáp án đúng: "Temporary workers". Cả ba đặc điểm mà câu hỏi gộp lại — hợp đồng ngắn, lương thấp hơn, thường không được hưởng gói phúc lợi — đều là hệ quả của cùng một thứ: tổ chức mua sức lao động theo thời vụ để co giãn quy mô theo nhu cầu mà không nhận cam kết dài hạn. "Regulatory agencies" là cơ quan nhà nước đặt ra và thi hành quy định đối với doanh nghiệp, họ không được doanh nghiệp thuê, càng không có chuyện lương hay phúc lợi. "Interest groups" tập hợp những người cùng mối quan tâm nhằm gây ảnh hưởng lên tổ chức từ bên ngoài, chẳng hạn hội bảo vệ người tiêu dùng. "Strategic allies" là doanh nghiệp khác bắt tay cùng làm một việc, quan hệ giữa hai tổ chức ngang vai chứ không phải quan hệ lao động.

Đáp án đúng: "inventory control." Quản lý vận hành lo việc biến nguồn lực thành hàng hoá hay dịch vụ, nên nắm những đòn bẩy trực tiếp của dòng chảy sản xuất: thiết kế quy trình, bố trí mặt bằng, lịch sản xuất, chất lượng và lượng hàng dự trữ. Giữ tồn kho đủ để không gián đoạn mà vẫn không đọng vốn chính là một quyết định thường ngày của họ. "sales promotion." nhằm thúc người mua hành động, thuộc nhóm công cụ của tiếp thị. "Accounting" ghi nhận, phân loại và báo cáo số liệu tiền tệ, là địa hạt của tài chính kế toán. "employee development" xây dựng năng lực và lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, việc của quản trị nhân sự; nhà quản lý vận hành có dùng kết quả của cả ba phần việc đó nhưng không chịu trách nhiệm chính về chúng.

Đáp án đúng: "Human". Các loại kiểm soát được gọi tên theo nguồn lực mà chúng nhắm vào. Nguồn lực con người được giữ trong khuôn thông qua tuyển chọn, bố trí, huấn luyện, trả công và đo lường kết quả làm việc, nên việc chấm thành tích định kỳ là một trong những công cụ đo của chính nhóm này. Nhóm "Physical" nhắm vào tài sản hữu hình: hàng dự trữ, máy móc, chất lượng vật tư. Nhóm "Information" nhắm vào dự báo bán hàng, phân tích môi trường và lịch điều độ. Nhóm "Financial" nhắm vào dòng tiền, nợ, vốn và khả năng thanh toán. Còn "Inventory" chỉ là một đối tượng cụ thể nằm bên trong kiểm soát tài sản hữu hình, không phải một loại nguồn lực ngang hàng.

Đáp án đúng: "Inflation". Lạm phát hình thành ngoài phạm vi hãng, không một doanh nghiệp riêng lẻ nào điều khiển được nó, mà nó lại đánh thẳng vào giá đầu vào, sức mua của khách và chi phí vốn, nên đây là yếu tố của môi trường bên ngoài. "Board of directors" do chủ sở hữu lập ra để giám sát bộ máy điều hành, nằm ngay trong cơ cấu quyền lực của tổ chức. "Employees" là người của hãng, thuộc thành phần nội bộ dù họ được tuyển từ thị trường lao động. "Physical work environment" gồm mặt bằng, thiết bị và điều kiện chỗ làm, tất cả do hãng tự dựng nên. "Organization’s culture" là hệ giá trị cùng lề lối hình thành bên trong, chính là yếu tố nội bộ sâu nhất.

Đáp án đúng: "Manufacturing". Dấu hiệu nhận dạng nằm ở chỗ nguồn lực được kết hợp rồi biến đổi thành vật phẩm hữu hình và đem bán, tức một hình thái kinh doanh có đầu ra cầm nắm được, khác hình thái tạo ra dịch vụ vô hình. "Operation management" không phải một hình thái kinh doanh mà là tập hoạt động quản trị việc thiết kế, điều hành và kiểm soát quá trình biến đổi ấy. "Product - service mix" là một quyết định bên trong quản trị vận hành, nói về việc chào bán bao nhiêu loại và những loại nào. "Supply chain management" lo nối các khâu cung ứng, vận chuyển và lưu trữ từ nhà cung cấp tới người mua, phục vụ cho việc sản xuất chứ không phải bản thân hình thái sản xuất.

Đáp án đúng: "external recruiting". Điểm chung của tin tuyển trên mạng, công ty săn người, lời giới thiệu của nhân viên đang làm và việc nhận người tự đến xin việc là tất cả đều kéo ứng viên từ ngoài tổ chức vào, nên chúng thuộc nhóm phương pháp tuyển mộ bên ngoài, đối lập với việc đề bạt hay điều chuyển người sẵn có. "job analysis" là việc mô tả nội dung một chỗ làm và xác định yêu cầu đối với người làm, phải xong trước khi đi tìm người. "job evaluation" so sánh giá trị tương đối giữa các chỗ làm trong tổ chức để định bậc lương, thuộc phần thù lao. "realistic job preview" là cách cho ứng viên biết trước cả mặt sáng lẫn mặt tối của công việc, một kỹ thuật dùng lúc tuyển chọn chứ không phải nguồn tìm người.