Câu hỏi: MGT103 Nhập môn quản lý – Bộ ôn tập thi lại số 3

Đáp án đúng: "Top managers". Rót tiền vào nghiên cứu và phát triển, bước vào một thị trường hay rút khỏi thị trường đang có đều là những lựa chọn định lại phạm vi hoạt động của cả doanh nghiệp và cam kết nguồn lực nhiều năm, nên chỉ tầng cao nhất mới đủ thẩm quyền cùng tầm nhìn để quyết. "Division heads" quyết trong khuôn khổ ngành hàng mình phụ trách, họ không tự ý đóng hay mở một thị trường cho toàn tổ chức. "Middle managers" dịch chiến lược thành kế hoạch cho bộ phận rồi điều phối bên dưới, tức thực thi chứ không định hướng. "First-line managers" trực tiếp quản người làm việc hằng ngày, tầm quyết định tính theo tuần và theo ca. "Limited partners" chỉ góp vốn và hưởng lợi với trách nhiệm hữu hạn; bản chất pháp lý của họ là đứng ngoài việc điều hành, dự vào thì mất luôn giới hạn trách nhiệm.

Đáp án đúng: "knowledge workers." Giá trị những người này mang lại nằm ở chuyên môn tích luỹ trong đầu chứ không ở sức lao động hay số giờ ngồi tại chỗ, nên thị trường phải đi săn và tổ chức phải trả giá cao để giữ. "temporary workers." là người được thuê cho một quãng ngắn, hết việc là thôi, trái với vị trí quản lý cấp cao gắn bó dài hạn như mô tả. "contingent employees." gồm lao động thời vụ, bán thời gian hay làm theo hợp đồng ngoài biên chế, cũng không phải cách tổ chức giữ lớp kỹ sư chủ chốt. "emergent workers." không phải một hạng mục lao động được dùng trong quản trị nhân sự, nó chỉ nghe như một nhãn hợp lý.

Đáp án đúng: "Strategic". Dấu hiệu nhận ra tầng kế hoạch là ai lập, nhìn xa bao nhiêu và nhằm cái gì: ở đây người lập là ban lãnh đạo cao nhất, đích nhắm là lợi thế cạnh tranh dẫn đầu chi phí cho toàn doanh nghiệp, tức một định hướng dài hạn chi phối mọi bộ phận. "Tactical" là tầng trung gian, lấy định hướng đã có rồi chia thành phần việc cho từng khối trong khoảng một vài năm. "Operational" đi sâu hơn nữa vào việc hằng ngày, hằng tháng của một đơn vị, chẳng hạn định mức tiêu hao vật tư cho một phân xưởng. "Contingency" là phương án để sẵn cho tình huống khiến hướng đi chính đổ vỡ, nó đi kèm chứ không thay thế bản kế hoạch đang được xây.

Đáp án đúng: "Corporate-level". Các cấp chiến lược được phân biệt bằng phạm vi câu hỏi mà chúng xử lý. Việc chọn tổ hợp ngành và thị trường để góp mặt, rồi chia nguồn lực giữa các lĩnh vực ấy, chỉ đặt ra ở đỉnh của một tổ chức đa ngành, nên tập hợp phương án tương ứng thuộc cấp cao nhất. Loại "Business-level" chỉ trả lời một câu hẹp hơn là cạnh tranh thế nào trong một ngành, một thị trường cụ thể. Loại "Operational-level" chuyển chiến lược thành kế hoạch vận hành cho từng chức năng và bộ phận. Còn "Divestiture" là một nước đi đơn lẻ, cụ thể là rút khỏi một lĩnh vực, nên không thể là cả tập hợp phương án để lựa chọn.

Đáp án đúng: "recognizing and defining the decision situation." Chuỗi quyết định duy lý chỉ chạy đúng khi biết mình đang giải bài gì: trước hết phải thấy có khoảng cách giữa trạng thái đang có và trạng thái muốn có, rồi gọi tên khoảng cách ấy thành một vấn đề cần xử lý, vì mọi bước sau đều lấy định nghĩa này làm mốc. "identifying alternatives." chỉ làm được sau khi vấn đề đã rõ, bởi không biết đích thì không biết đường nào đáng kể là một lựa chọn. "evaluating alternatives." là khâu cân cái lợi cái hại của từng lựa chọn đã liệt kê. "selecting the best alternative." đến sau khi đã cân xong. "implementing an alternative." nằm gần cuối chuỗi, khi lựa chọn được đưa vào thực tế kèm việc theo dõi kết quả.

Đáp án đúng: "Manufacturing products in bulk". Dẫn đầu về chi phí sống bằng việc hạ giá thành trên mỗi đơn vị, và đòn mạnh nhất để hạ giá thành là sản lượng lớn: chi phí cố định chia cho nhiều sản phẩm, lô nguyên liệu lớn được giá tốt, dây chuyền chạy liên tục nên ít thời gian chết. "Manufacturing highly-customized products" phá đúng cơ chế đó, vì mỗi đơn hàng riêng buộc phải dừng máy, đổi khuôn và thêm công. "Using expensive raw materials" đẩy giá thành lên ngay từ đầu vào. "Selling products at high prices" nói về cách định giá của hướng khác biệt hoá, trong khi người dẫn đầu chi phí lấy lợi thế ở phần chi phí chứ không ở mức giá. "Providing highly efficient customer service that is better than any other competitor" là cam kết tốn kém về nhân lực và quy trình, thuộc hướng tạo điểm khác biệt mà khách chịu trả thêm tiền.

Đáp án đúng: "Technology". Theo nghĩa dùng trong quản trị, từ này không chỉ riêng máy móc mà chỉ toàn bộ các quá trình chuyển hoá, tức cách một tổ chức biến vật liệu, thông tin và sức người ở đầu vào thành sản phẩm hay dịch vụ ở đầu ra; vì vậy tổ chức nào cũng có công nghệ riêng, dù có dùng thiết bị tối tân hay không. "Entropy" là xu hướng rã dần và suy yếu của một hệ thống khi không được nuôi thêm từ bên ngoài. "Synergy" chỉ việc các bộ phận hợp lại tạo kết quả lớn hơn tổng các phần riêng, một hiệu ứng chứ không phải quá trình biến đổi đầu vào. "Divestiture" là hành động bán hoặc tách bỏ một đơn vị kinh doanh, thuộc quyết định về danh mục ngành nghề.

Đáp án đúng: "technology and operations." Thay toàn bộ thiết bị sản xuất cũ bằng thiết bị mới tiên tiến ở mọi nhà máy là can thiệp vào chính cách biến đầu vào thành đầu ra, tức đổi phương tiện và quy trình làm ra sản phẩm, nên nó rơi vào lĩnh vực công nghệ và vận hành. "job design." sẽ là việc sắp xếp lại nội dung từng chỗ làm, chẳng hạn gộp tác vụ hoặc trao thêm quyền quyết định cho người làm. "people." chỉ những thay đổi nhắm vào con người, từ kỹ năng, thái độ tới cách ứng xử, thường làm qua huấn luyện và phát triển. "organization culture." là thay đổi hệ giá trị và nếp hành xử chung, loại chậm và khó nhất. Việc thay máy có thể kéo theo cả ba thứ ấy về sau, nhưng hành động được kể vẫn là đổi thiết bị.

Đáp án đúng: "Stock option innovation for non-executives". Nét mới trong cách làm được kể là quyền lợi bằng cổ phiếu, thứ lâu nay dành riêng cho cấp điều hành, nay mở xuống tới công nhân nhà máy và gắn với chỉ tiêu sản lượng, nhờ đó người làm trực tiếp cũng thành người đồng sở hữu. "Merit pay system" tăng lương dựa trên kết quả đánh giá thành tích của từng người, và phần tăng ấy là tiền lương chứ không phải cổ phần. "Scanlon plan" chia cho tập thể một phần khoản tiết kiệm chi phí mà chính họ tạo ra, phần chia trả bằng tiền. "Piece-rate incentive plan" trả theo từng đơn vị sản phẩm người lao động làm ra, một cách tính tiền công xưa hơn nhiều và cũng chẳng liên quan tới sở hữu cổ phiếu.

Đáp án đúng: "replacement chart". Công cụ này dựng riêng cho việc kế thừa ở tầng quản lý: mỗi vị trí then chốt được ghi rõ ai đương nhiệm, dự kiến còn giữ bao lâu và ai là người đủ điều kiện ngồi vào đó, nhờ vậy tổ chức thấy trước lỗ trống trước khi nó xảy ra. "skills inventory" hướng vào lực lượng nhân viên không giữ chức quản lý, tập hợp trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm để tìm người phù hợp cho công việc, chứ không theo dõi đường kế vị của từng ghế. "employee information system" là nơi lưu dữ liệu nhân sự nói chung, từ hồ sơ tới lương và quá trình công tác; nó cấp nguyên liệu nhưng không tự vẽ ra bức tranh thay thế. "enterprise resource planning system" còn rộng hơn nữa, tích hợp tài chính, kho vận, sản xuất và nhân sự cho toàn doanh nghiệp.