Câu hỏi: MGT103 Nhập môn quản lý – Bộ ôn tập thi lại số 3

Đáp án đúng: "Motivation". Thành tích của một người được quy về ba nguồn: động lực muốn làm, năng lực làm được và điều kiện nơi làm việc cho phép làm; trong đó động lực là thứ không cân đo trực tiếp được, chỉ suy ra qua nỗ lực và sự bền bỉ mà người đó bộc lộ. "Management" là hoạt động điều phối nguồn lực của cả tổ chức, nó tác động lên thành tích từ bên ngoài chứ không phải một đặc tính nằm trong người lao động. "Personality" tuy cũng vô hình nhưng chỉ là nền tính cách, nó định hình cách làm việc chứ không được xếp vào bộ ba quyết định kết quả. "Contribution" là phần đóng góp đã hiện ra thành kết quả, tức hệ quả đo được của thành tích, không thể vừa là đầu ra vừa là yếu tố quyết định đầu ra đó.

Đáp án đúng: "select the best alternative." Trình tự duy lý đi theo một dòng không đảo được: nhận diện tình huống, tìm ra các lựa chọn, cân từng lựa chọn theo tiêu chí, chốt lấy lựa chọn tốt nhất, triển khai, rồi đo kết quả. Việc cân đo vừa xong chính là nguyên liệu cho khâu chốt, nên nhịp kế tiếp phải là chọn. "identify the available alternatives." đã nằm phía trước, bởi không có danh sách lựa chọn thì chẳng có gì để đem ra đánh giá. "implement the chosen alternative." đi sau một nhịp: muốn triển khai thì trước đó phải có một lựa chọn được chốt, mà việc chốt mới là điều đang hỏi. "evaluate the results of the chosen alternative." thuộc khâu cuối, nó soi lại hiệu quả thực tế sau khi phương án đã chạy, không thể chen vào ngay sau khi các lựa chọn được cân đo.

Đáp án đúng: "Ensuring the firm is run to best serve the stockholders' interests". Cơ quan này do chủ sở hữu bầu ra và đứng giữa họ với ban điều hành, nên việc của nó là giám sát thay cho người góp vốn: duyệt những quyết định lớn, chọn và đánh giá người đứng đầu bộ máy. Việc "Exerting considerable influence by using the media to call attention to their positions" là cách gây áp lực của các nhóm lợi ích bên ngoài. Việc "Helping the company get the expertise they lack from other companies" thuộc vai trò của đối tác liên minh chiến lược. Việc "Gaining legal property rights to the business by buying stock" là hành vi của người mua cổ phần. Còn "Protecting the public from certain business practices or to protect organizations from one another" là chức năng điều tiết của cơ quan nhà nước.

Đáp án đúng: "enlargement". Hướng này nới công việc theo chiều ngang: người làm giữ nhiều việc hơn trước nhưng không nhận thêm quyền định đoạt nào, nên nó giảm được phần nào cảm giác nhàm mà vẫn bị xem là cách tiếp cận hạn chế. Cách làm "rotation" không tăng số nhiệm vụ của một vị trí; nó giữ nguyên các vị trí và chỉ chuyển người qua lại giữa chúng theo chu kỳ. Cách làm "enrichment" nới theo chiều dọc, giao thêm quyền lập kế hoạch, tự kiểm soát và nhận phản hồi trực tiếp, nên không còn là biện pháp đơn thuần cộng việc. Còn "specialization" đi ngược hẳn, bóp phạm vi công việc xuống vài thao tác lặp lại và chính là nguồn gốc của sự bất mãn cần khắc phục.

Đáp án đúng: "Establish standards". Không có chuẩn thì không có thước nào để nói kết quả là đạt hay lệch, nên quá trình kiểm soát phải mở đầu bằng việc chuyển mục tiêu thành những mức cụ thể, đo được. Việc "Measure performance" chỉ có nghĩa khi đã biết cần đo cái gì và theo đơn vị nào, vì vậy nó đứng sau. Việc "Compare performance to standards" cần đồng thời hai dữ kiện là số đo thực tế và mức chuẩn, nên không thể đi đầu. Và "Take corrective action" chỉ phát sinh khi so sánh đã cho thấy có sai lệch đáng xử lý; đặt nó lên trước thì nhà quản lý can thiệp mà chưa biết mình đang chữa cái gì.

Đáp án đúng: "achievement." Hai nét được kể ra, tự đặt cho mình mục tiêu khó và tự nhận trách nhiệm về kết quả của người dưới quyền, đều là chân dung kinh điển của người có nhu cầu thành tựu cao: tìm việc đủ thách thức, muốn tự chịu trách nhiệm và cần phản hồi rõ để biết mình đạt tới đâu. "affiliation." hướng ra quan hệ, người nặng nhu cầu này ưu tiên được chấp nhận và giữ hoà khí, thường né những đích gây căng thẳng. "esteem." là mong được người khác nể trọng và tự thấy mình có giá trị, nó có thể đi kèm nhưng không giải thích việc chủ động chọn đích khó. "security." là nhu cầu an toàn và ổn định, vốn khiến người ta tránh rủi ro chứ không tự tìm thêm phần việc nặng.

Đáp án đúng: "A person who can influence others". Lãnh đạo được định nghĩa qua khả năng khiến người khác tự nguyện đi theo một hướng, nên thước đo của người lãnh đạo giỏi là mức ảnh hưởng họ tạo ra, không phải chức vụ hay sức mạnh họ đang nắm. "A person who relies on force to lead people" mô tả việc cưỡng chế, vốn chỉ sinh ra sự tuân thủ bề ngoài và không giữ được lâu. "A person who disobeys authority" nói về thái độ chống lại thẩm quyền, đó là hành vi gây rối trong tổ chức chứ không phải phẩm chất dẫn dắt. "A person who is efficient and does not delegate his or her duties" tả một người làm việc giỏi nhưng giữ hết việc cho mình, nên cấp dưới không trưởng thành và tầm ảnh hưởng của họ bị chặn ngay ở sức làm của một cá nhân.

Đáp án đúng: "The decision maker uses probability estimates to assess alternatives." Trạng thái rủi ro là trạng thái biết được các kết cục có thể xảy ra nhưng không biết chắc kết cục nào sẽ xảy ra, nên công cụ làm việc còn lại là gán xác suất cho từng khả năng rồi so sánh giá trị kỳ vọng của các hướng đi. "The decision maker clearly knows the alternatives." mô tả trạng thái chắc chắn, nơi mọi lựa chọn đã sáng tỏ. "The decision maker has an accurate understanding of payoffs of all the alternatives." cũng thuộc trạng thái chắc chắn, vì nếu biết chính xác kết cục thì không còn rủi ro nào để nói. "The decision maker is least likely to choose a bad alternative." nói về chất lượng kết quả, điều mà rủi ro không bảo đảm được: một lựa chọn hợp lý vẫn có thể cho kết cục xấu. "The decision maker seldom considers his or her past experience while making the decision." sai ở chỗ chính kinh nghiệm quá khứ là nguồn để ước lượng xác suất.

Đáp án đúng: "Creating a committee to review policies concerning selection of new hires and promotion of employees". Tuân thủ đạo đức là dựng cơ chế nội bộ để tự soi những quyết định mà luật không nói hết; một hội đồng rà lại chính sách tuyển người và cất nhắc chính là thiết chế đó, bởi sự công bằng trong đề bạt là chuẩn mực đạo đức nhiều hơn là điều khoản pháp lý. Hành động "Requiring top financial managers to ensure compliance with securities and banking regulations" buộc người ta làm đúng quy định chứng khoán và ngân hàng, tức tuân thủ pháp luật. Hành động "Donating money to fund the performing arts" thuộc nhóm hiến tặng từ thiện. Còn "Consulting the legal department regarding the requirements of a particular law" cũng chỉ nhằm biết luật đòi gì để làm theo.

Đáp án đúng: "Synergy". Ý cốt của từ này là hai hay nhiều đơn vị cùng làm và phối hợp ăn khớp thì cho ra kết quả lớn hơn tổng kết quả khi mỗi đơn vị làm riêng, nên nó chính là lý lẽ buộc các bộ phận trong một hệ thống phải hợp tác. "Entropy" nói điều ngược, rằng hệ thống sẽ rã và lụi nếu không nhận thêm năng lượng từ môi trường. "Contingency" là tư tưởng không có cách quản lý nào đúng cho mọi hoàn cảnh, mỗi tình huống đòi một cách riêng, chuyện hợp tác không phải trọng tâm. "Diversity" bàn về sự khác biệt giữa các thành viên trong lực lượng lao động. "Uniformity" nhấn vào tính đồng nhất, dễ bị lẫn nhưng giống nhau không có nghĩa là hợp lực.

Đáp án đúng: "pricing strategies of competitors." Lực lượng tác nghiệp là những chủ thể bên ngoài mà doanh nghiệp đụng mặt thường xuyên, trong đó đối thủ là rõ nhất: họ chỉnh giá thì mình phải tính lại, đứng im là mất khách, nên đó là sức ép buộc tổ chức thay đổi. "employee turnover rates." đo mức người rời đi trong chính tổ chức, một tín hiệu nội bộ về quản trị nhân sự và văn hoá. "employee motivation." cũng nằm ở người của mình, thuộc phần hành vi tổ chức. "capital availability." nói doanh nghiệp còn bao nhiêu vốn để đầu tư, một điều kiện bên trong; nó chịu ảnh hưởng của thị trường tiền tệ nhưng bản thân nó không phải một chủ thể đang đối đầu với hãng.

Đáp án đúng: "The employee's self-actualization needs are not being met." Người này vẫn đạt đủ chỉ tiêu, nghĩa là các bậc nhu cầu phía dưới đang được đáp ứng ổn; cái thiếu là cảm giác công việc đáng làm, có chỗ để trưởng thành và dùng hết khả năng của mình, đúng phần nhu cầu ở đỉnh tháp, và thiếu nó thì sinh ra đúng trạng thái làm đủ việc mà hồn để chỗ khác. "The employee's esteem needs are not being met." là cách hiểu dễ bị chọn thay, nhưng thiếu sự tôn trọng thường bộc lộ kiểu khác: người ta đòi ghi nhận, so bì danh hiệu, phản ứng khi bị xem nhẹ trước mặt đồng nghiệp, chứ không lặng lẽ xa cách với chính nội dung công việc. "The employee's security needs are not being met." sẽ gây lo lắng về chỗ làm và thu nhập, và nỗi lo đó kéo thành tích tụt xuống. "The employee's physiological needs are not being met." càng không hợp, bởi thiếu ăn thiếu ngủ thì không thể giữ mức hoàn thành đều đặn như vậy.

Đáp án đúng: "Selecting the course of action most likely to lead to success". Hoạch định trả lời hai câu hỏi, muốn đi đến đâu và đi bằng đường nào, nên việc đặt mục tiêu rồi chọn ra phương hướng hành động có triển vọng nhất chính là phần ruột của chức năng này. "Organizing people and resources" thuộc chức năng tổ chức, lo xếp người vào việc, chia nhóm và định tuyến báo cáo sau khi hướng đi đã có. "Monitoring progress toward the achievement of goals" là kiểm soát, đối chiếu kết quả thực với chuẩn đã đặt rồi hiệu chỉnh. "Motivating others to higher levels of achievement" nằm ở chức năng lãnh đạo, tác động vào con người cho họ nỗ lực hơn. "Communicating company policies to subordinates" cũng là việc của người lãnh đạo khi truyền đạt và giải thích cho cấp dưới.

Đáp án đúng: "Behavioral". Mô hình hành chính mô tả người quyết định như họ vốn là: thông tin không đầy đủ, chỉ dò ra vài phương án, chịu sức ép thời gian nên dừng ở lựa chọn tạm đủ tốt; chính việc nhìn vào mặt hành vi thực tế ấy mới cho phép tính đến những cân nhắc chủ quan. "Rational" là giả định trái ngược, rằng người quyết định biết hết và luôn tối ưu hoá, nên nó loại bỏ phần chủ quan. "Classical" chính là tên của mô hình chuẩn tắc mà mô hình hành chính ra đời để phản biện. "Groupthink" là hiện tượng nhóm gạt ý kiến trái chiều để giữ hoà khí, một căn bệnh của quyết định tập thể. "sequential" chỉ nói các bước nối nhau theo trình tự, không hàm chứa gì về tính chủ quan.

Đáp án đúng: "Job enrichment". Dấu hiệu quyết định ở đây là chiều dọc: nhân viên không chỉ gánh thêm đầu việc mà còn được tự xếp lịch gọi và tự định cách gỡ vướng cho khách, tức nhận thêm quyền quyết định vốn thuộc người quản lý. "Job enlargement" chỉ cộng thêm số lượng nhiệm vụ cùng cấp độ, người làm vẫn chẳng có thêm quyền tự chủ nào. "Job rotation" giữ nguyên nội dung từng việc và chỉ đổi người qua các vị trí cho bớt đơn điệu. "Job simplification" đi hẳn hướng ngược, bóc việc thành thao tác càng nhỏ càng dễ, vốn là cách làm sinh ra sự nhàm chán mà tình huống đang muốn chữa.

Đáp án đúng: "a direct form of discrimination." Hình thức này được nhận ra khi chính tiêu chí gạt người ra đã là một đặc điểm thuộc nhóm được bảo vệ — ở đây là tuổi — và được áp dụng công khai, không cần chứng minh một hệ quả bất lợi vòng vo nào. Hiện tượng "confirmatory bias." là lỗi nhận thức của người đi tìm thông tin, chỉ thu nhận cái củng cố phán đoán sẵn có, không phải một quy tắc tuyển dụng. Chính sách "affirmative action." là chủ động mở cơ hội cho nhóm từng bị bất lợi, đi theo chiều hoàn toàn ngược. Còn "equal employment opportunity." là nguyên tắc đòi mọi người được xét theo năng lực, tức đúng cái mà cách tuyển kia đang chà đạp.

Đáp án đúng: "Transformational leadership". Ba biểu hiện mà câu hỏi nêu, gồm truyền ý thức về sứ mệnh, kích thích việc học hỏi và gợi mở lối nghĩ mới, chính là cách người lãnh đạo chuyển hoá đưa cấp dưới vượt khỏi mức kỳ vọng thông thường, thay cho lối trao đổi công việc đổi lấy thù lao. Cách gọi "Charisma leadership" nhấn vào sức hút cá nhân khiến người khác muốn đi theo; sức hút ấy có thể là một thành phần nhưng không bao hàm việc kích thích trí tuệ và nâng cấp tư duy của cấp dưới. Cách gọi "Ethical Leadership" đặt trọng tâm ở tính liêm chính, sự công bằng và chuẩn mực đạo đức trong hành xử. Còn "Strategic leadership" nói về năng lực định hướng dài hạn, đọc môi trường và sắp xếp nguồn lực cho lợi thế cạnh tranh, một bình diện khác với việc nâng tầm động lực của từng con người.

Đáp án đúng: "number of people reporting to a particular manager." Tầm quản lý đo bề rộng của một cấp chỉ huy: có bao nhiêu cấp dưới báo cáo trực tiếp cho cùng một người, và chính con số đó quyết định cơ cấu nghiêng về cao–hẹp hay thấp–rộng. Cách hiểu "extent to which authority is delegated at the individual level." nói về liều lượng quyền hạn trao cho một cá nhân, một thứ khác hẳn với số đầu mối báo cáo. Cách hiểu "extent to which authority is systematically delegated to middle and lower levels of management." mô tả mức phân quyền xuống các tầng dưới của hệ thống. Nội dung "process of grouping jobs according to some logical pattern." là việc phân chia bộ phận theo tiêu thức. Còn "number of managers assigned to a department." đếm số nhà quản lý trong một bộ phận; một bộ phận đông quản lý vẫn có thể để mỗi người kèm rất ít cấp dưới.

Đáp án đúng: "Radical Innovation". Việc bỏ mô hình gửi đĩa qua đường bưu điện để chuyển sang nền tảng phát trực tuyến đã thay hẳn cách người xem tiếp cận phim và làm sụp cả ngành cho thuê video truyền thống; mức thay đổi tận gốc cả về công nghệ nền lẫn luật chơi của ngành là dấu hiệu của đổi mới triệt để. Cụm "Incremental Innovation" chỉ những cải tiến nhỏ nối tiếp trên cái đang có, chẳng hạn giao đĩa nhanh hơn hay thêm đầu đĩa vào kho, không đủ sức xoá bỏ một ngành. Cụm "Process Innovation" nói về cách chế tạo hoặc cung ứng được làm mới trong khi thứ bán ra vẫn thế, còn ở đây chính thứ khách hàng nhận được đã đổi bản chất. Cụm "Managerial Innovation" nói về cách tổ chức, điều hành và ra quyết định bên trong doanh nghiệp, không phải chuyện phương thức tiêu dùng của thị trường bị đảo lộn.

Đáp án đúng: "A decision maker greatly relies on intuition, judgment, and experience." Bất định nghĩa là người quyết không nắm đủ các kết cục có thể xảy ra và cũng không gán được xác suất cho chúng; khi số liệu không trả lời được, chỗ dựa còn lại là trực giác, phán đoán và vốn kinh nghiệm đã tích luỹ. Mô tả "A decision maker clearly knows all the risks associated with alternatives to a problem." vẽ ra một người biết tường tận rủi ro, tức đã bước sang điều kiện rủi ro hoặc gần như chắc chắn. Mô tả "A decision maker puts in least effort and uses a pre-determined structure for decision making." ứng với quyết định theo lập trình cho những tình huống quen và lặp lại. Mô tả "A decision maker is able to estimate the payoffs and risks associated with alternatives." cũng đòi lượng hoá được lợi ích và rủi ro, điều mà bất định không cho phép.