Câu hỏi: MGT103 Nhập môn quản lý – Bộ ôn tập thi lại số 2

Đáp án đúng: "It requires that the nature of a particular situation be defined." Bước mở đầu không thể bỏ là xác định mình đang đứng trước chuyện gì: đó là khó khăn cần tháo hay cơ hội cần nắm, phạm vi tới đâu, tiêu chí nào sẽ dùng để chọn. Định sai bản chất tình huống thì mọi bước sau đều lệch theo. "It exclusively applies to problem situations." bó hẹp vô cớ, vì việc mở thị trường mới hay nhận một khoản đầu tư cũng cần đúng tiến trình ấy. "It seldom applies to situations that are positive." mắc cùng lỗi theo cách nói khác, trong khi tình huống thuận lợi thường đòi cân nhắc kỹ hơn do nhiều lựa chọn cùng hấp dẫn. "It typically involves only one individual and seldom applies to groups." trái với thực tế các hội đồng, ban điều hành và nhóm dự án vẫn quyết định tập thể. "It results in the generation of only one alternative." triệt tiêu phần cốt lõi: không có nhiều lựa chọn để so thì chẳng còn gì để chọn.

Đáp án đúng: "Nonprogrammed". Một thương vụ sáp nhập hay mua lại là chuyện hiếm, mỗi lần một bối cảnh khác, không có quy trình sẵn nào bảo trước phải trả mức giá nào hay giữ lại bộ máy nào, nên cấp cao buộc phải dựng cách giải riêng cho trường hợp đó. "Programmed" đòi tình huống lặp lại đủ nhiều để cài sẵn lời giải, điều không bao giờ đúng với các thương vụ cỡ này. "Structured" cũng vậy: nếu bài toán đã rõ đầu vào, đầu ra và cách tính thì đã không cần hội đồng cân nhắc hàng tháng. "Frequent" mô tả tần suất cao, trái hẳn tính chất thưa thớt của quyết định chiến lược. "Operational" thì đặt sai tầng, bởi tầng tác nghiệp lo việc chạy guồng máy hằng ngày, còn chuyện thay đổi cả phạm vi doanh nghiệp thuộc tầng cao nhất.

Đáp án đúng: "following up and evaluating the results of a chosen alternative." Mô hình quyết định hợp lý kết thúc bằng bước nhìn lại: sau khi phương án đã được thực hiện, người ra quyết định đối chiếu kết quả thật với điều mình kỳ vọng để biết lựa chọn vừa rồi tốt đến đâu. Ở đây vụ kiện đã dàn xếp xong và lãnh đạo đang đem mức tiền đã trả so với các vụ tương tự, đúng là động tác lượng định hậu quả của việc đã làm. "recognizing and defining the decision situation." là bước mở đầu, lúc vấn đề mới được nhận ra và đặt tên. "developing a set of rational alternatives." diễn ra trước khi chọn, khi còn liệt kê các hướng xử lý khả dĩ. "evaluating the possible alternatives." cũng nằm trước thời điểm chọn, nhằm cân nhắc giữa những hướng chưa thực hiện. "consulting with other decision makers." không phải một bước riêng của mô hình, nó chỉ là cách thu thêm thông tin, có thể xảy ra ở nhiều bước khác nhau.

Đáp án đúng: "Certainty". Trạng thái này được định nghĩa bằng hai điều kiện cùng thoả: người ra quyết định biết đủ các lựa chọn của mình và biết rõ hệ quả gắn với từng lựa chọn, nhờ vậy việc chọn thu về một phép so sánh thuần túy. "Risk" lỏng hơn một bậc, khi hệ quả chỉ được biết dưới dạng xác suất chứ không phải điều chắc chắn. "Uncertainty" còn thiếu nhiều hơn: ngay danh sách lựa chọn cũng chưa đầy đủ và khả năng xảy ra của các kết cục thì không ước lượng nổi. "Imperfect information" nói về chất lượng thông tin bị khuyết, tức mô tả đúng cái đối lập với tình trạng biết đủ đang bàn ở đây. "Ambivalence" lại không phải một điều kiện thông tin mà là tâm thế giằng xé của người quyết định, cùng lúc muốn và không muốn một điều, nên nằm ngoài cách phân loại này.

Đáp án đúng: "Assessing external and internal trends". Hoạch định nhân lực không thể khởi đầu bằng một con số. Muốn nói sắp tới cần bao nhiêu người và loại người nào, trước hết phải đọc bối cảnh: kế hoạch kinh doanh, công nghệ sắp dùng, chuyển động của thị trường lao động ở bên ngoài, cùng cơ cấu tuổi, tay nghề và mức rời việc của đội ngũ đang có ở bên trong. Chính các xu hướng ấy là đầu vào để mọi bước sau có cơ sở. "Predicting demand" nghe như bước mở màn vì nó là việc đầu tiên cho ra số liệu, nhưng dự báo cầu chỉ suy ra được từ bức tranh xu hướng vừa đọc; đặt nó lên trước thì chẳng có căn cứ nào mà dự báo. "Forecasting supply" đi sau nữa, khi đã biết cần gì mới tính tới nguồn người hiện có và nguồn tuyển được. "Comparing future demand and internal supply" là động tác đối chiếu hai dự báo để tìm khoảng thiếu hụt hoặc dư thừa, nên buộc phải đứng cuối chuỗi.

Đáp án đúng: "Compensation". Đây là tên chung của toàn bộ phần thưởng tài chính mà tổ chức trả cho người lao động để đổi lấy sức lao động của họ, gồm tiền lương hoặc tiền công, các khoản khuyến khích theo thành tích và cả phúc lợi quy ra tiền. "Insurance" chỉ là một hạng mục nằm trong phần phúc lợi, không bao trùm được tiền lương. "An intangible benefit" lại là những thứ không trả bằng tiền, như uy tín chỗ làm, không khí đồng nghiệp hay cơ hội học hỏi, trái hẳn tính chất tài chính mà câu hỏi nêu. "Progression" nói về đường đi lên của một người qua các bậc công việc hay bậc lương, tức lộ trình, chứ không phải bản thân khoản tiền được trả.

Đáp án đúng: "Human capital". Khái niệm này coi tiền bỏ ra để thu hút, giữ lại và tạo động lực cho người giỏi là một khoản đầu tư sinh lợi chứ không phải chi phí thuần, bởi kiến thức, tay nghề và sự gắn bó của đội ngũ mới là thứ làm nên năng lực cạnh tranh khó bắt chước nhất. "Financial capital" là tiền và các tài sản tài chính dùng để vận hành, nằm trọn ở phần tiền vốn. "Surplus capital" chỉ phần vốn dư ra ngoài mức cần dùng, một khái niệm của kế toán. "Enterprise capital" không phải một loại vốn được định danh trong quản trị nhân lực, nó chỉ nghe như cách gọi chung vốn của doanh nghiệp.

Đáp án đúng: "Validation". Trước khi dùng một bài trắc nghiệm để loại hay chọn người, doanh nghiệp phải chứng minh được điểm bài ấy thật sự liên hệ với thành tích sau này ở chỗ làm, thường bằng cách đối chiếu điểm với kết quả làm việc thực tế của người đã vào. Thiếu bước đó thì công cụ vừa dự báo sai vừa dễ bị kiện vì đối xử bất công. "Application Screening" chỉ là việc lọc hồ sơ ứng viên theo điều kiện tối thiểu, chẳng nói gì về chất lượng dự báo của công cụ. "Interview Structuring" là chuẩn hoá câu hỏi và cách cho điểm trong phỏng vấn, làm phỏng vấn đáng tin hơn nhưng không kiểm chứng bài trắc nghiệm. "Development Planning" hướng tới việc vạch kế hoạch phát triển cho người đã vào làm, nằm sau khâu tuyển chọn.

Đáp án đúng: "incentives." Dấu hiệu nhận ra nằm ở chỗ khoản tiền cộng thêm gắn trực tiếp vào mức thành tích: vượt mức kỳ vọng thì cộng đủ, chỉ đạt mức kỳ vọng thì cộng ít hơn. Phần thưởng tài chính thay đổi theo kết quả làm việc như vậy chính là cách dùng khuyến khích để kéo nỗ lực lên, khác với lương cố định trả cho việc có mặt và làm tròn phận sự. "progressions." dễ bị nhầm vì cũng làm thu nhập tăng, nhưng đó là bước tiến theo bậc công việc hay theo thời gian phục vụ, không phải khoản cộng tính theo mức vượt chỉ tiêu của một kỳ. "rankings." chỉ là phương pháp xếp thứ tự nhân viên khi đánh giá thành tích, bản thân nó không trả đồng nào. "intangible benefits." là những thứ không quy ra tiền như sự công nhận hay cơ hội học hỏi, trong khi tình huống nói rõ đây là tiền cộng vào lương.