Câu hỏi: MGT103 Nhập môn quản lý – Bộ ôn tập thi lại số 4

Đáp án đúng: "It requires that the nature of a particular situation be defined." Bước mở đầu không thể bỏ là xác định mình đang đứng trước chuyện gì: đó là khó khăn cần tháo hay cơ hội cần nắm, phạm vi tới đâu, tiêu chí nào sẽ dùng để chọn. Định sai bản chất tình huống thì mọi bước sau đều lệch theo. "It exclusively applies to problem situations." bó hẹp vô cớ, vì việc mở thị trường mới hay nhận một khoản đầu tư cũng cần đúng tiến trình ấy. "It seldom applies to situations that are positive." mắc cùng lỗi theo cách nói khác, trong khi tình huống thuận lợi thường đòi cân nhắc kỹ hơn do nhiều lựa chọn cùng hấp dẫn. "It typically involves only one individual and seldom applies to groups." trái với thực tế các hội đồng, ban điều hành và nhóm dự án vẫn quyết định tập thể. "It results in the generation of only one alternative." triệt tiêu phần cốt lõi: không có nhiều lựa chọn để so thì chẳng còn gì để chọn.

Đáp án đúng: "Encourage experimentation and learning by doing." Gọi tổ chức là nguyên mẫu chưa hoàn thiện nghĩa là xem mọi cách làm hiện tại chỉ như một bản thử: hãy triển khai ở quy mô nhỏ, đo kết quả, giữ cái hiệu nghiệm và bỏ cái không, thay vì chờ một thiết kế hoàn chỉnh trước khi động tay. "Face the hard facts." là lời nhắc dám nhìn vào số liệu bất lợi, một nguyên tắc riêng chứ không phải nội dung của hình ảnh nguyên mẫu. "Build a culture in which people tell the truth." bàn về điều kiện văn hoá để dữ liệu xấu được nói ra. "Get the best evidence and use it to guide actions." tả cách dùng bằng chứng tốt nhất hiện có, còn hình ảnh nguyên mẫu nhấn vào chuyện tự tạo ra bằng chứng mới. "Avoid decisions based on untested beliefs." cảnh báo đừng tin điều chưa kiểm chứng, gần nhưng vẫn chỉ là mặt phòng ngừa, không phải lời kêu gọi chủ động thử và học.

Đáp án đúng: "programmed". Khi một tình huống đã gặp nhiều lần và các điều kiện của nó đủ rõ, tổ chức có thể cài sẵn câu trả lời thành quy định, hạn mức hay quy trình, để lần sau chỉ cần đối chiếu mà áp dụng — đặt lại hàng khi tồn kho xuống dưới ngưỡng là ví dụ quen thuộc. "unstructured" chỉ đúng với loại ngược lại, nơi chưa có khuôn nào sẵn để dựa vào. "novel" nhấn vào tính mới lạ, nghĩa là chưa hề lặp lại nên không thể cài lời giải trước. "custom-made" hàm ý phải may đo riêng cho từng trường hợp, trái với việc dùng lại một lời giải chung. "intuitive" lại nói về cách thức phán đoán dựa vào linh cảm của người ra quyết định, không phải nói về mức độ cấu trúc hay tần suất lặp lại của bản thân quyết định.

Đáp án đúng: "Nonprogrammed". Một thương vụ sáp nhập hay mua lại là chuyện hiếm, mỗi lần một bối cảnh khác, không có quy trình sẵn nào bảo trước phải trả mức giá nào hay giữ lại bộ máy nào, nên cấp cao buộc phải dựng cách giải riêng cho trường hợp đó. "Programmed" đòi tình huống lặp lại đủ nhiều để cài sẵn lời giải, điều không bao giờ đúng với các thương vụ cỡ này. "Structured" cũng vậy: nếu bài toán đã rõ đầu vào, đầu ra và cách tính thì đã không cần hội đồng cân nhắc hàng tháng. "Frequent" mô tả tần suất cao, trái hẳn tính chất thưa thớt của quyết định chiến lược. "Operational" thì đặt sai tầng, bởi tầng tác nghiệp lo việc chạy guồng máy hằng ngày, còn chuyện thay đổi cả phạm vi doanh nghiệp thuộc tầng cao nhất.

Đáp án đúng: "Certainty". Trạng thái này được định nghĩa bằng hai điều kiện cùng thoả: người ra quyết định biết đủ các lựa chọn của mình và biết rõ hệ quả gắn với từng lựa chọn, nhờ vậy việc chọn thu về một phép so sánh thuần túy. "Risk" lỏng hơn một bậc, khi hệ quả chỉ được biết dưới dạng xác suất chứ không phải điều chắc chắn. "Uncertainty" còn thiếu nhiều hơn: ngay danh sách lựa chọn cũng chưa đầy đủ và khả năng xảy ra của các kết cục thì không ước lượng nổi. "Imperfect information" nói về chất lượng thông tin bị khuyết, tức mô tả đúng cái đối lập với tình trạng biết đủ đang bàn ở đây. "Ambivalence" lại không phải một điều kiện thông tin mà là tâm thế giằng xé của người quyết định, cùng lúc muốn và không muốn một điều, nên nằm ngoài cách phân loại này.

Đáp án đúng: "job description". Văn bản này mô tả bản thân công việc: phải làm những nhiệm vụ gì, làm trong điều kiện nào, dùng dụng cụ, vật liệu và thiết bị nào — tất cả đều là đặc tính của vị trí, không phải của người giữ vị trí. "job specification" hướng vào con người cần có: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và bằng cấp tối thiểu để làm được công việc đã mô tả, nên nó là văn bản đi kèm chứ không trùng. "statement of qualification" cũng nói về phẩm chất và năng lực của ứng viên, lại càng xa phần liệt kê nhiệm vụ cùng điều kiện làm việc. "replacement chart" phục vụ hoạch định nhân sự quản lý: nó cho biết ai đang giữ vị trí nào và ai có thể thay thế, chứ không hề mô tả nội dung công việc.

Đáp án đúng: "360-degree feedback." Điểm đặc trưng của cách đánh giá này là thu nhận xét từ mọi phía quanh người được đánh giá — cấp trên, đồng cấp, cấp dưới, có nơi thêm cả khách hàng — nhờ đó bù được điểm mù của một người quan sát duy nhất và soi rõ cả hành vi lãnh đạo lẫn cách hợp tác. "employment at will." hoàn toàn khác địa hạt: đó là nguyên tắc pháp lý cho phép chấm dứt quan hệ lao động mà không cần nêu lý do, chẳng liên quan gì tới nguồn thông tin đánh giá. "job evaluation." xác định giá trị tương đối của các công việc trong tổ chức để xếp bậc lương, nghĩa là đo công việc chứ không đo người làm. "source monitoring." không phải tên một hệ thống đánh giá thành tích nào trong quản trị nhân sự, chỉ là cách ghép từ nghe cho hợp lý.

Đáp án đúng: "Role-playing". Ra quyết định theo nhóm là kỹ năng chỉ hình thành qua việc thực sự tranh luận, nhượng bộ và chốt phương án cùng người khác; nhận một vai trong tình huống giả định buộc học viên làm đúng những việc đó rồi nhận phản hồi ngay sau đó. "The lecture method" truyền đạt một chiều, cả lớp nghe cùng một nội dung mà không ai phải thương lượng với ai. "Programmed learning" cho mỗi người tự đi theo nhịp riêng qua các bước và câu hỏi kiểm tra, vốn là cách học đơn lẻ nên không tạo được tương tác nhóm. "Vestibule training" dựng một khu mô phỏng giống nơi làm việc để tập thao tác với máy móc, thiết bị trong môi trường an toàn; nó mạnh ở kỹ năng tay nghề chứ không rèn được quá trình bàn bạc và quyết định tập thể.

Đáp án đúng: "are usually the best predictors of job success." Sức dự báo của một công cụ tuyển chọn phụ thuộc vào việc nó đo đúng cái mà công việc đòi hỏi; bài trắc nghiệm gắn trực tiếp với năng lực, kỹ năng, năng khiếu hay kiến thức của chính vị trí ấy cho ra mẫu hành vi gần nhất với công việc thật, nên tương quan với thành tích sau tuyển dụng cao hơn các công cụ khác. "are occasionally useful." hạ thấp vô lý một công cụ có giá trị đã được kiểm chứng ổn định. "are not as valuable as tests of general intelligence." đảo thứ tự: trí thông minh tổng quát dự báo khá nhưng chung chung, còn bài đo năng lực chuyên biệt của công việc thì sát hơn. "are not as useful as personality tests." càng khó đứng vững, vì đo tính cách chỉ nói lên khuynh hướng ứng xử và dễ bị trả lời theo hướng làm đẹp bản thân.

Đáp án đúng: "An organization refusing to promote employees belonging to an ethnic minority into management". Phân biệt đối xử trực tiếp là khi một đặc điểm được pháp luật bảo vệ bị lấy thẳng làm lý do đối xử bất lợi; ở đây việc chặn cửa đề bạt nhắm đúng vào thành phần dân tộc, cố ý và công khai, không cần suy ra qua số liệu nào. "An organization using employment tests that men pass at a higher rate than women" cũng gây thiệt hại nhưng theo đường khác: tiêu chí trông trung lập, hậu quả lệch chỉ lộ ra khi so tỷ lệ đạt giữa hai nhóm, nên nó thuộc dạng tác động bất lợi. "An organization intentionally seeking and hiring employees from groups that are underrepresented in the organization" là biện pháp chủ động nhằm sửa sự mất cân đối, hướng ngược lại với việc gây bất lợi. "An organization hiring professionals based on their experience and skills" chọn người theo tiêu chí gắn với công việc, đúng điều mà luật lao động mong muốn.