Câu hỏi: MGT103 Nhập môn quản lý – Bộ ôn tập thi lại số 1

Đáp án đúng: "Social". Lớp trách nhiệm này bao trùm cách tổ chức đối xử với toàn bộ các bên trong môi trường quanh nó — người lao động, khách hàng, cộng đồng, môi trường tự nhiên — nên mọi tình thế lưỡng nan sinh ra từ các quan hệ đó đều rơi vào phạm vi của nó. Phạm vi "Legal" hẹp hơn, chỉ gồm việc làm đúng những gì luật buộc, mà lưỡng nan thật sự thường xuất hiện đúng ở chỗ luật im lặng. Khái niệm "Ethical" chỉ chuẩn mực hành xử của một con người cụ thể, một nhà quản lý hay một nhân viên, chứ không phải quan hệ của tổ chức với môi trường. Còn "cultural" không được dùng như một phạm trù trách nhiệm trong cách phân chia này.

Đáp án đúng: "Middle managers". Lớp này đông nhất vì mỗi định hướng từ đỉnh phải được chẻ ra thành chương trình, kế hoạch và chỉ tiêu cho rất nhiều bộ phận, rồi còn phải điều phối lẫn nhau; khối lượng việc chuyển hoá đó cần nhiều người đảm nhiệm. Nhóm "Top managers" chỉ gồm vài người, đặt mục tiêu chung và quyết định hướng đi tổng thể thay vì triển khai chúng. Nhóm "The members of the board of directors" giám sát bộ máy thay cho chủ sở hữu, không phải một tầng điều hành trong tổ chức. Còn "First-line managers" trực tiếp giám sát người lao động tác nghiệp từng ngày; họ thực thi những gì đã được chẻ nhỏ sẵn, không phải nơi chính sách được chuyển thành kế hoạch.

Đáp án đúng: "Participative". Thuyết đường dẫn tới mục tiêu phân loại hành vi lãnh đạo theo cách người lãnh đạo dọn đường cho cấp dưới; hỏi ý kiến rồi để họ dự phần vào việc quyết là kiểu chia sẻ quyền quyết định, thích hợp khi cấp dưới có hiểu biết đáng kể về công việc. Nhãn "Job-oriented" chỉ hành vi chú mục vào tiến độ và phương pháp làm, thuộc một bộ phân loại khác và không nằm trong bốn kiểu của thuyết này. Nhãn "Employee-centered" lo sự gắn kết và thoả mãn của nhân viên, cũng thuộc bộ phân loại đó, và quan tâm con người không đồng nghĩa với trao quyền quyết. Còn "Achievement-oriented" là đặt mục tiêu thách thức kèm niềm tin cấp dưới đạt được, một việc người lãnh đạo làm mà không cần hỏi ai.

Đáp án đúng: "Technical Innovation". Động cơ hybrid làm thay đổi chính hình thái vật lý và tính năng của thứ bán ra, nên thuộc loại đổi mới sinh ra sản phẩm mới hoặc cải thiện hẳn đặc tính của sản phẩm đang có. "Process Innovation" nằm ở cách chế tạo, lắp ráp và phân phối, chẳng hạn đổi dây chuyền để làm cùng một động cơ nhanh và rẻ hơn, chứ không phải bản thân động cơ. "Managerial Innovation" đổi cách tổ chức điều hành, như cơ chế phối hợp hay chế độ thưởng, và thường không hiện lên trong sản phẩm bán cho khách. "Incremental Innovation" là những bước cải tiến nhỏ nối tiếp trên nền sẵn có; mức tiết kiệm nhiên liệu cải thiện đáng kể như mô tả đã vượt khỏi cỡ của bước nhỏ ấy.

Đáp án đúng: "more acceptance of the final decision." Ai đã góp tiếng trong lúc bàn thì dễ coi kết quả là của chính mình, nên khâu đưa quyết định vào thực hiện gặp ít kháng cự hơn — đây là cái lợi bù lại cho những cái giá mà hình thức tập thể phải trả. Hiện tượng "groupthink." là khi nhóm dồn nhau về đồng thuận và gạt phản biện ra, một nhược điểm chứ không phải lợi thế. Kết quả "saved time." đi ngược thực tế, vì họp bàn và thương lượng luôn dài hơn việc một người tự quyết. Còn "lowered cost of decision making." cũng sai chiều: nhiều người cùng dành giờ làm cho một cuộc bàn thì chi phí của bản thân quá trình quyết định đội lên.

Đáp án đúng: "Security". Tầng này tập hợp những nhu cầu về một môi trường vật chất và tinh thần ổn định, che chắn con người khỏi hiểm nguy và biến động bất ngờ; chỗ trú, thứ bảo vệ thân thể và sự chắc chắn về việc làm đều là những lớp che chắn như vậy. Tầng "Physiological" nằm dưới cùng và chỉ gồm các đòi hỏi sinh học tức thời để sống: ăn, uống, không khí, giấc ngủ. Tầng "Belongingness" là nhu cầu được thuộc về một nhóm, được yêu thương và có quan hệ xã hội. Tầng "Self-actualization" ở đỉnh, là khát vọng phát huy hết tiềm năng và không ngừng trưởng thành. Còn "Esteem" là nhu cầu được người khác công nhận, tôn trọng và tự thấy mình có giá trị.

Đáp án đúng: "distinctive competence". Khi một hãng làm được điều không đối thủ nào sánh nổi, ở đây là dịch vụ sau bán cực hiệu quả, thì thế mạnh ấy là năng lực đặc biệt, viên gạch để dựng lợi thế cạnh tranh bền. "Scope" trả lời câu hỏi doanh nghiệp chọn chơi ở những ngành và thị trường nào, nó khoanh địa bàn chứ không nói hãng giỏi hơn người khác ở đâu. "divestiture strategy" là quyết định bán hoặc cắt bỏ một đơn vị kinh doanh, thuộc nhóm thu hẹp danh mục. "strategic limitation" không phải một cấu phần của chiến lược trong khung phân tích này. "process loss" chỉ phần hiệu quả hao hụt khi làm việc nhóm vì phối hợp kém, nằm ở chuyện động lực nhóm chứ không phải thế mạnh cạnh tranh.

Đáp án đúng: "The difficulty and specificity of the goal". Thuyết này giải thích động lực bằng chính thuộc tính của cái mục tiêu: mục tiêu khó buộc người ta dồn nỗ lực lớn hơn mới chạm tới, còn mục tiêu cụ thể và đo được thì chỉ rõ nỗ lực phải đổ vào đâu và khi nào coi là xong. Yếu tố "The team's acceptance and commitment to the goal" có mặt trong mô hình nhưng ở vai trò điều kiện: chấp nhận và cam kết mở cánh cổng để mục tiêu bắt đầu tác động, còn liều lượng nỗ lực mà mục tiêu đòi hỏi vẫn do độ khó và độ cụ thể của nó quy định, nên đây không phải thứ quyết định. Cặp "The manager's leadership style and the team's job satisfaction" thuộc các lý thuyết khác hẳn. Còn "The company's culture and the team's workload" chỉ là bối cảnh, không phải biến mà thuyết này dùng để dự báo.

Đáp án đúng: "rotation". Luân chuyển công việc là biện pháp giữ nguyên nội dung từng công việc nhưng dịch chuyển người làm qua các vị trí khác nhau theo chu kỳ, nhằm giảm đơn điệu và giúp người lao động nắm được nhiều khâu. "specialization" đi hướng ngược lại, chẻ nhỏ công việc thành những phần hẹp để một người làm mãi một phần. "enrichment" cải tạo chính bản thân công việc bằng cách thêm quyền tự quyết và trách nhiệm theo chiều sâu. "enlargement" cũng sửa công việc, nhưng theo chiều ngang, gộp thêm nhiệm vụ cùng cấp độ vào một vị trí. "deskilling" là quá trình hạ thấp mức kỹ năng mà một công việc đòi hỏi, thường do tự động hoá, và cũng là thay đổi diễn ra ở công việc chứ không ở người làm.

Đáp án đúng: "programmed". Khi một tình huống đã gặp nhiều lần và các điều kiện của nó đủ rõ, tổ chức có thể cài sẵn câu trả lời thành quy định, hạn mức hay quy trình, để lần sau chỉ cần đối chiếu mà áp dụng — đặt lại hàng khi tồn kho xuống dưới ngưỡng là ví dụ quen thuộc. "unstructured" chỉ đúng với loại ngược lại, nơi chưa có khuôn nào sẵn để dựa vào. "novel" nhấn vào tính mới lạ, nghĩa là chưa hề lặp lại nên không thể cài lời giải trước. "custom-made" hàm ý phải may đo riêng cho từng trường hợp, trái với việc dùng lại một lời giải chung. "intuitive" lại nói về cách thức phán đoán dựa vào linh cảm của người ra quyết định, không phải nói về mức độ cấu trúc hay tần suất lặp lại của bản thân quyết định.

Đáp án đúng: "Rating". Điểm phân biệt nằm ở mốc đối chiếu: cách này đặt mỗi người cạnh một thang điểm định sẵn cho từng tiêu chí, nên kết quả của một người không lệ thuộc vào ai khác và cả nhóm vẫn có thể cùng đạt mức cao nếu thực sự làm tốt. Cách "An objective method" dựa vào số liệu kết quả thực như sản lượng hay doanh thu, tức lấy đầu ra làm thước, không phải việc chấm theo thang chuẩn cho các tiêu chí hành vi. Cách "Ranking" buộc phải so người với người rồi sắp họ từ cao xuống thấp, nên luôn có người đứng cuối bất kể trình độ chung. Còn "Job specialization" là một cách thiết kế công việc, hoàn toàn không phải công cụ đánh giá thành tích.

Đáp án đúng: "All of the answers are possible responses." Thuyết công bằng không chỉ ra một phản ứng duy nhất. Khi thấy tỷ lệ giữa phần mình nhận và phần mình bỏ ra kém hơn tỷ lệ của người được lấy làm mốc, người ta có thể nắn lại đầu vào theo cả hai chiều, đòi thêm đãi ngộ, đổi cách nhìn để thấy tình thế là công bằng, đổi người so chiếu, hoặc rút đi. Cách "Maintain performance and accept the comparison as fair." là lối bóp méo nhận thức để căng thẳng tự tan, một lối đi thuyết có kể tới. Cách "Increase her inputs by working even harder." là tự nâng đóng góp cho tương xứng với phần đãi ngộ đang nhận. Cách "Reduce her inputs by slacking off." là phản ứng kinh điển nhất, hạ nỗ lực xuống cho khớp. Vì không cách nào bị loại, lời đáp duy nhất đúng phải là lời gom tất cả lại.

Đáp án đúng: "Supply-chain management". Dải việc được nêu kéo từ khâu mua nguồn lực, qua kiểm soát vận hành, tới quản lý hàng dự trữ — đúng chiều dài của chuỗi cung ứng. Quản trị chuỗi này là điều phối cả dải đó như một dòng chảy liền mạch thay vì tối ưu rời rạc từng mắt. Lĩnh vực "Technology management" lo chọn và khai thác công nghệ, thiết bị dùng để biến đầu vào thành đầu ra. Lĩnh vực "Design management" lo việc thiết kế sản phẩm và dịch vụ, diễn ra trước khi có gì để mua hay để trữ. Còn "Quality control" chỉ theo dõi một thuộc tính của đầu ra, không bao gồm việc thu mua hay giữ hàng dự trữ, nên phạm vi hẹp hơn nhiều.

Đáp án đúng: "sequential interdependence". Cách phân loại này dựa vào hướng chảy của công việc giữa các đơn vị. Khi việc chảy một chiều theo chuỗi, đơn vị sau chỉ bắt đầu được sau khi đơn vị trước giao hàng, thì nhịp của cả dây bị khoá vào mắt chậm nhất, nên phải điều phối bằng kế hoạch và lịch sát sao. Dạng "pooled interdependence" không có việc giao qua tay nhau; các đơn vị độc lập mà cùng rút từ một quỹ nguồn lực chung. Dạng "structural interdependence" không phải một bậc trong cách chia này, vì cơ cấu chỉ là nơi chứa các quan hệ phụ thuộc chứ không phải tên của một quan hệ. Còn "reciprocal interdependence" có việc chảy qua lại hai chiều, mỗi bên vừa nhận vừa trả, nên đòi trao đổi trực tiếp liên tục.

Đáp án đúng: "Process". Khi cơ sở phải tạo ra hoặc xử lý nhiều loại sản phẩm khác nhau, cách bố trí hợp lý là nhóm các thiết bị cùng chức năng vào một khu, rồi cho từng đơn hàng đi theo lộ trình riêng qua các khu mà nó cần; nhờ vậy máy móc dùng chung được cho nhiều mặt hàng. "Product" xếp thiết bị theo đúng trình tự chế tạo của một mặt hàng duy nhất, nên đạt hiệu suất cao nhưng mất linh hoạt ngay khi mặt hàng đổi. "Cellular" nằm giữa hai lối trên, gom thiết bị thành những ô nhỏ phục vụ một họ sản phẩm tương tự nhau, chứ không phục vụ đủ loại khác biệt. "Random" không phải một kiểu bố trí được bàn tới trong thiết kế vận hành, bởi bố trí vốn là công việc có chủ đích chứ không phải đặt máy tuỳ tiện.

Đáp án đúng: "General". Đúng theo định nghĩa, môi trường tổng quát là tập các chiều rộng bao quanh tổ chức, gồm kinh tế, công nghệ, văn hoá – xã hội, chính trị – pháp luật và quốc tế; dấu nhận dạng của nó là tác động gián tiếp, tạo nên bối cảnh chung mà mọi doanh nghiệp trong vùng đều phải chịu. "Task" hẹp hơn hẳn, gồm những tổ chức cụ thể có quan hệ trực tiếp với doanh nghiệp như đối thủ, khách hàng, nhà cung cấp hay cơ quan quản lý, nên không phải tập các chiều và lực lượng rộng. "physical work" chỉ không gian làm việc hữu hình bên trong tổ chức, thuộc môi trường nội bộ. "Regulatory" chỉ là một mảnh của bối cảnh, gồm các chủ thể đặt luật và giám sát, nên không thể bao trùm toàn bộ bối cảnh.

Đáp án đúng: "Collective bargaining". Thương lượng tập thể là cuộc đàm phán giữa đại diện công đoàn và ban quản lý nhằm đi tới một bản hợp đồng viết, trong đó ấn định tiền lương, giờ làm, điều kiện làm việc và các nội dung khác chi phối quan hệ hai bên suốt thời hạn hiệu lực. "Job evaluation" là kỹ thuật định giá trị tương đối của từng vị trí để xếp thang lương, do nội bộ nhân sự thực hiện, không có bàn đàm phán hai phía. "The grievance procedure" chỉ vận hành sau khi hợp đồng đã tồn tại, dùng để xử lý khiếu nại về việc vi phạm điều khoản đã ký chứ không tạo ra điều khoản. "Certification" là bước pháp lý công nhận công đoàn làm đại diện cho người lao động, tức điều kiện mở đường cho đàm phán, không phải bản thân quá trình đàm phán.

Đáp án đúng: "Equity theory". Cốt lõi của thuyết này là một phép so sánh xã hội: người ta lập tỷ lệ giữa những gì mình nhận được và những gì mình bỏ vào, rồi đặt nó cạnh tỷ lệ của một người khác; chênh lệch sinh ra căng thẳng và kéo theo hành vi điều chỉnh. Hướng "Expectancy theory" dựng động lực từ chuỗi phán đoán bên trong một người — nỗ lực có dẫn tới kết quả, kết quả có dẫn tới phần thưởng, phần thưởng có đáng giá — nên không cần ai để đối chiếu. Hướng "Reinforcement theory" cho rằng hành vi được nhào nặn bởi hậu quả mà nó từng gặp, chứ không bởi cảm nhận về sự công tâm. Còn "Hierarchy of needs theory" giải thích động lực bằng thứ bậc các nhu cầu trong một con người.

Đáp án đúng: "Management and leadership are related, but independent, constructs." Hai khái niệm chồng lấn một phần nhưng không trùm lên nhau: một bên nghiêng về lập kế hoạch, tổ chức và kiểm soát để hệ thống chạy ổn định, bên kia nghiêng về vạch hướng và truyền cảm hứng để người ta tự nguyện đi theo, vì vậy có người mạnh mặt này mà yếu mặt kia. Nhận định "Leadership and management are two distinct roles that are not related." cắt đứt luôn phần chồng lấn, trong khi người quản lý vẫn phải dẫn dắt con người. Nhận định "Management is a subset of leadership, emphasizing planning and organizational control." áp một quan hệ bao hàm không có thật. Còn "Leadership and management are interchangeable terms with the same meaning" xoá sạch khác biệt giữa việc giữ cho guồng máy chạy đúng và việc tạo ra thay đổi.

Đáp án đúng: "Human". Các loại kiểm soát được gọi tên theo nguồn lực mà chúng nhắm vào. Nguồn lực con người được giữ trong khuôn thông qua tuyển chọn, bố trí, huấn luyện, trả công và đo lường kết quả làm việc, nên việc chấm thành tích định kỳ là một trong những công cụ đo của chính nhóm này. Nhóm "Physical" nhắm vào tài sản hữu hình: hàng dự trữ, máy móc, chất lượng vật tư. Nhóm "Information" nhắm vào dự báo bán hàng, phân tích môi trường và lịch điều độ. Nhóm "Financial" nhắm vào dòng tiền, nợ, vốn và khả năng thanh toán. Còn "Inventory" chỉ là một đối tượng cụ thể nằm bên trong kiểm soát tài sản hữu hình, không phải một loại nguồn lực ngang hàng.